Как проводится подбор персонала в разных организациях? Как правильно подобрать кадры, чтобы обновить Ваш бизнес

Posted On 22.06.2018

Вопрос подбора персонала является одним из важнейших для любого бизнеса. Люди, вернее сказать ваша команда, в бизнесе решает если не все, то очень многое. Как подобрать персонал? Для этого нужно руководствоваться рядом простых критериев.

Бизнес это система - некомпетентность одного ответственного сотрудника часто замедляет работу других. Нанимайте на ответственные должности сотрудников, профессионализм которых достаточен для решения ваших задач.

Не нанимайте и высококлассных специалистов, уровень профессионализма которых избыточен для задач вашей организации - это обойдется слишком дорого.

2 - заработная плата.

Недоплачивая хорошему сотруднику, вы рискуете его потерять. Переплачивая сотруднику, вы несете убытки. Старайтесь нанимать сотрудников на такую зарплату, которую они реально заслуживают.

3 - порядочность.

Люди не ангелы и определенные трения между сотрудниками имеются практически в любой организации. Но одно дело трения и совсем другое дело паралич, наступающий тогда, когда большая часть творческих сил организации уходит не на настоящее дело, а на плетение внутренних интриг. Избавляйтесь от профессиональных интриганов, которые приносят организации больше вреда, чем пользы.

Раздел: Советы

Дата публикации: 2017-12-13 21:34:22

Как подобрать персонал для бизнес-джета?

Для них каждый новый сотрудник – это своеобразная инвестиция в развитие всей компании в целом.

Как подобрать персонал для своей компании?

Правильный процесс подбора сотрудников делится на шесть основных этапов:

— описание функционала работы и составление требований;
— процесс непосредственного поиска кандидатов;
— первое знакомство с кандидатом (отбор и анализ резюме);

— собеседование с выбранным кандидатом;
— проверка его знаний и решения о приеме на работу;
— адаптация нового подчиненного (знакомство с коллективом, руководством, правилами компании, спецификой работы и обязанностями).

Очень важным этапом является проверка знаний сотрудника. Ведь здесь Вам надо приготовить побольше вопросов, которые близки к деятельности Вашей компании. Понаблюдайте за тем, как человек ведет себя во время ответа на вопросы.

Если знания и поведение потенциального сотрудника Вас удовлетворят, то можно смело брать его на работу. В данном деле главное помнить одно – эффективность Вашего бизнеса напрямую зависит от профессионализма каждого нового подчиненного. Поэтому будьте внимательны…

Вы знаете, что надо искать в идеальном сотруднике? Я не знал что, когда только начинал свой предпринимательский путь. После того, как сделал дюжину ошибок, осознал, что надо ценить и чего избегать.

Если вы пытаетесь продвигать свой бизнес, особенно на раннем этапе, очень важно нанимать результативных, правильных людей.

Один плохой работник, может пустить под откос весь бизнес и быть причиной Вашего падения.

Не делайте ошибок, которых делал я, нанимая самых дешевых сотрудников.

Убедитесь, что подбираете правильных сотрудников в свой бизнес проект. Вот качества, которые надо искать:

Нанимайте людей умнее вас

Никогда не нанимайте людей, которые умеют меньше вас. Сразу они не могут быть мастерами на все руки, но должны результативнее вас, когда начнут работать.

Например, если бы я нанимал интернет маркетолога, выбирал бы более осведомленного, нежели я. Плюс, он не только должен уметь рассказывать, но и реализовать это как можно лучше.

Если сотрудники не могут делать о чем говорят, как правило, они вообще не пригодны работать.

Если не будете нанимать умных людей, вы будете тратить время на решение маленьких глупых вопросов. Подчиненные не любят вмешательства, к тому же это забирает много вашего времени.

Умные люди независимые и найдут способ, как решить проблему своим способом. Они способны делать работу лучше вас.

Обратите внимание на культуру

Одним из наибольших уроков, которые я освоил, был культурный аспект. Раньше думал, что могу нанимать толковых людей и ожидать от них результата.

Но, если работник не вписывается в культуру компании, он будет упираться даже когда это не имеет смысла. В таком случае дела идут плохо, никто не хочет беспокоится о компании.

Много брендовых фирм беспокоится именно о культурном аспекте персонала. Они тратят деньги на то, чтобы находить и убирать плохие кадры.

Если новый сотрудник не будет дополнять культуру персонала, вы не должны нанимать его… даже если он идеален во всем остальном.

Нанимайте жаждущих людей

Главная причина, почему компании не нанимают людей высококвалифицированных, потому что они не готовы выполнять работу. Успешные люди не хотят пачкать руки, в сравнении с теми, кто стремится к успеху в мире конкуренции.

Если вариант не сработает для специалиста, он всегда сможет найти другую высокооплачиваемую работу. Но, если с этим столкнется молодой специалист, он останется ни с чем. По этой причине, вам нужно нанимать жаждущих людей, которые не имеют выхода как работать тяжело и на успех.

Когда мы только начинали формировать нашу команду по продажам, стояли перед выбором: нанять специалиста из фирмы который продавал на 30 миллионов долларов в год или другого, который управлял маленькой командой и продавал на 16 миллионов.

Как думаете, кого мы наняли?

Второго. Не потому что он хотел дешевле за свою работу.

Сфокусируйтесь на жаждущих людях, их достижения будут в разы лучше высокооплачиваемых спецов. В худшем случае, вы сможете всегда нанять высокооплачиваемого специалиста.

Деньги - это не все

Если кто-то беспокоится о ваших деньгах более всего, вероятнее всего он не будет лучшим в компании. Наверняка, вы хотите нанимать людей, которые любят вашу компанию и хотят работать потому что верят в ваше виденье.

Правильный кандидат будет справедливым и менее оплачиваем, потому что будет желать работать с вами. Он получит шанс учится от вас, работать с единомышленниками которые смогут менять его. Таковым будет весело и не угнетающе на бесполезных встречах и буднях.

Естественно, таковым людям надо платить и выживать. Поэтому, они не могут работать за бесплатно. Но вы однозначно получите возможность платить меньше среднего рыночного уровня.

Тяжело расширятся без рабочего процесса

Так как вы расширяетесь, наверняка с этим возникают проблемы. Вам надо думать как делать вещи расширяемыми, также надо учить большее количество сотрудников. Плюс думать о качестве вещей и процессов.

Нету быстрого решения этих проблем, но сотрудники, которые могут создавать рабочие процессы могут облегчить вам жизнь.

Если вы нанимаете людей, которые не слишком разбираются в рабочих процессах, для них будет тяжело определить границу возможного в бизнесе и того что может быть более развито.

Если вы хотите расти быстрее, вам необходимо наладить рабочий процесс, и это тяжело без создания рабочих схем.

Не принимайте кандидатов из компаний по подбору персонала

Знаю на опыте, что нету качества в кандидате из таковых фирм. В большинстве случаев фирмы подбора персонала не имеют хороших работников. Почему? Потому, что талантливые люди не нуждаются в фирмах, чтобы нашли им работу.

Если кто-то действительно хорош в своем деле, он будет засыпан предложениями о сотрудничестве. Поэтому старайтесь избегать вариантов из фирм подбора персонала.

Люди которые не могут реализовать себя, как правило обращаются в таковые фирмы, которые пытаются их пристроить.

В завершение

Не зацикливайтесь на подборе «так себе» сотрудников, которые могут разрушить траекторию вашего бизнеса!

Если хотите найти лучшего кандидата для своего интернет проекта, вы должны поискать среди поклонников вашего веб ресурса. Или оставить сообщение на сайте о вакансии, после чего качественно, самому рассматривать кандидатуру.

В принципе все рассмотрели… Чем еще руководствоваться? Есть идеи, практика?

Дискуссия по теме 1 Комментарий

Добавить комментарий

Алина 11.05.2014 в 18:09

Как подобрать кандидата на вакантную должность?

Желающих получить работу всегда больше чем предложенных вакансий. На одну должность выстраивается целая стопка заявленных резюме, среди которых имеются как высокопрофессиональные специалисты, так и новички или же вовсе просто желающие попробовать свои силы в данной сфере. Как же кадровые агентства отыскивают достойных кандидатов для своей компании, к примеру, на вакансию менеджера?

Первоначальной задачей является отсеивание претендентов, не имеющих соответствующей квалификации.

Как правильно подобрать кадры, чтобы обновить Ваш бизнес?

Для дальнейшей работы с соискателями необходимо определить критерии, которые необходимы сотруднику для работы на данной должности. В число этих критериев входят образование, опыт, возраст, должностные навыки, личностные качества.

Перечень показателей, которые необходимы кандидату:

Заинтересованность. Сотрудник, в чьих глазах читается желание работать и проявлять себя, выполняет больший объем работы. Такое рвение способствует более быстрому развитию компании. Следовательно, лучшим кандидатом будет человек, изначально проявляющий интерес к продвижению себя по карьерной лестнице.
Осознанность. Если соискатель осознанно подходит составлению резюме, поиску подходящей компании, в которой предлагаются вакантные места, проявляет интерес к определенной сфере деятельности, свидетельствует о целенаправленности кандидата. Если же человек нацелен на получение любой должности, то вряд ли он приложит всех усилий для дальнейшего развития предприятию
Стойкость перед проблемой. Возникновение проблем неотъемлемая сопровождающая бизнеса. Способность к размышлениям, анализу и решению проблем – хороший показатель для руководящих должностей.
Опыт в предложенной сфере. Присутствие опыта на аналогичной должности свидетельствует о наличии вышеперечисленных показателей.

После изучения перечня качеств, которыми должен владеть специалист, наступает время составления объявления о поиске человека на предложенную вакансию. К этому моменту, как правило, подходят без особой внимательности и серьезности, чем усложняют себе поиск. Для правильного истолкования объявления необходимо внести в них некоторые пункты:

Информация о компании. Наличие хотя бы минимальной информации о компании положительно отразится на мнении соискателя. Таким образом, вы покажете, что открыты для всех.
Коллектив. Если должным образом изложить информацию о будущем коллективе, то соискателю будет намного проще влиться в рабочую обстановку.
Должность. Необходимо включить в объявление свои требования касательно необходимых знаний и умений.

Найти хорошего сотрудника, особенно на должность, предполагающую материальную ответственность и доступ к финансовым ресурсам компании — это непростая задача. Главная ошибка владельцев малого бизнеса, это отсутствие системы в поиске сотрудников нахождения нужных сотрудников. Часто на работу берут первого более-менее подходящего кандидата. Стоит помнить о том, что плохой сотрудник — это нервы и финансовые потери, хороший сотрудник — это продуктивность и рост прибыли. Так что, усилия, потраченные на поиск «идеального» кандидата, вскоре полностью окупятся.

Подготовка. Если у вас образовалось вакантное место или появилась новая должность, потратьте время на то, чтобы обсудить с менеджером и ключевыми сотрудниками отдела, а так же с HR менеджером (если у вас в компании он есть) основные требования, которым должен соответствовать новый сотрудник и его будущие обязанности. Составьте к квалификации, характеристикам, а так же опыту работы претендента. Этот список поможет вам составить правильное и подробное объявление, а так же, будет основой для собеседования и оценки кандидата. Не пытайтесь придумать все требования сами — вы можете упустить существенные детали.

Подготовка объявления. Описание должности, включающее в себя обязанности и график работы, а так же кому нужно будет отчитываться за сделанную работу — это то, что вы должны определить для себя и дать для ознакомления претендентам. Кроме того, установите для себя приоритеты, по которым вы будете оценивать кандидата. И еще, не бойтесь обещать бонусы, если у вас есть такая возможность, для хорошего сотрудника нужна хорошая приманка! Не стоит в объявление записывать все технические термины, которые вы сможете вспомнить — ограничьтесь тем, что вам реально необходимо.

Выберите тех, кто будет вести интервью. Интервью может проводить как один, так и несколько человек. Для того чтобы интервью прошло с наибольшей пользой, вам необходимо подробно рассказать интервьюерам об их обязанностях и моментах, на которые нужно обратить больше всего внимания. Обратите внимание на то, что технические и профессиональные навыки кандидата должны проверять те, кто сможет понять и оценить его ответы.

Размещение объявления. Параллельно с уведомите своих сотрудников об открывшейся позиции, вполне вероятно, что у них могут в знакомых оказаться подходящие вам профессионалы. Поместите информацию о вакансии в социальных сетях, на бесплатных сайтах по поиску работы, и т.д. Если вас интересуют молодые специалисты, обратите свое внимание на университетские карьерные центры, где вам могут посоветовать наиболее талантливых студентов.

Отбор кандидатов. Если вы выполнили первый пункт нашего плана и посоветовавшись с ключевыми специалистами того отдела, в который вам нужен новый сотрудник выделили главные приоритеты, то вам будет легко отобрать главных кандидатов. Изучите их резюме, обращая наибольшее внимание на то, что вы для себя выделили как ключевой момент. Отобрав лучших — назначайте интервью. Эту часть отсева кандидатов легко делегировать собственному HR-менеджеру или стороннему рекрутинговому агентству. Обратите особое внимание на то, чтобы кандидат ознакомился с вашим предложением до собеседования, чтобы не тратить понапрасну ваше время, а также время ваших сотрудников.

Собеседование с кандидатами. Убедитесь в том, что каждый из интервьюеров знает свою роль. Например, один из них будет оценивать культурный уровень кандидата, другой профессиональную квалификацию. Главное, чтобы они точно знали свои обязанности и роли и не перебивали друг друга. После первого интервью, попросите каждого из интервьюеров оценить каждого кандидата. Наилучших приглашайте на второй тур. Обратите внимание на то, что собеседование — это еще и возможность для соискателя познакомиться с вашей компанией, поэтому обязательно оставляйте возможность для вопросов кандидата на должность (Кстати — это отличный способ узнать его лучше).

Для второго тура лучше составить другое жюри, например из работников того департамента, для которого необходим новый сотрудник. Если ваш новый сотрудник будет часто контактировать с клиентами, то попробуйте привлечь к отбору кандидатов ваших постоянных клиентов, таким образом они также получат возможность выбрать того специалиста, с которым впоследствии смогут работать.

Финальный выбор. Когда у вас на руках окажутся оценки второго интервью (можно так же брать в расчет и первое), пора выбирать, кто же станет вашим новым подчиненным. Еще один маленький нюанс: если новый сотрудник будет иметь доступ к конфиденциальной информации или деньгам, хорошо бы проверить его на наличие судимостей, приводов и связей в криминальной среде. Более-менее легальные способы подобной проверки предоставляют детективные агентства или знакомые сотрудники полиции. Стоит позаботиться о письменном согласии кандидатов на проверку их персональных данных.

Такой систематичный и многоуровневый подход поможет вам выбрать лучшего из лучших. Не бойтесь тратить время на планирование и отбор, ваши усилия окупятся сторицей!

Дополнительные материалы

Комментарии (18)

Яковлев Андрей Михайлович , 13 сентября 2011, 13:45

На практике часто наоборот:

1. Не хватает интервьюверов, способных оценить кандидата.

2. Набранные и обученные продавцы не задерживаются, так как их не отбирали по сути (разве "по головам").

3. ИТ специалиста отбирают как и продавца.

В общем, если тараканы внутри компании, персонал не задерживается.

Гончаренко Олег Юрьевич , 13 сентября 2011, 19:46

Материал носит характер универсальный, безусловно. Но всё же хотелось бы уточнить, о поиске каких именно сотрудников может идти речь, например? Одинаково ли мы должны оценивать претендентов на должность веб-дизайнера и ит-инженера, сотрудника отдела продаж или маркетолога?.. Кто например может правильно оценить в компании способности, квалификацию, навыки и умения будущего маркетолога, если раньше вообще такого направления не существовало?...
- Ланцев Андрей , 14 сентября 2011, 14:17
  
  Кирилл прав на все сто. Лучший показатель - испытательный срок, хотя он и запрещен законодательством, но нам ли этого бояться)))... Я например манагера для поиска клиентов ищу уже второй год. Перебрал кучу. Ну нет у людей способности к поиску и построению отношений. Тупо сидят на дозвоне - 100 звонков и ни одной зацепки. Я тут же после них прозваниваю эти же номера и как минимум 1-2 клиентов "цепляю". Без лишней скромности могу сказать, 90% всех моих клиентов найдены лично мной! Остальные 10% пришли по рекомендациям первых 90)))... Грамотного управленца найти - таже ситуация. На собеседовании вроде все нормально, и резюме впечатляет - начинает работать и косяк за косяком. Если с сисадминами еще просто - пришел - оклад 10 000 (для эникеев вообще 5) - срок 2 месяца. Ну а дальше всем коллективом смотрим. Если сам не уволился и задачи тянет - оставляем. А вот с манагерами и управленцами не так просто. Ну и опять же - мне например накладно платить кадровому агентству за поиск нужного мне персонала. А про "пробить по базе" я вообще молчу. Ну нет у меня таких знакомых, а те кто есть опять же денег просят. Вот так и мучаюсь)))

Подбор персонала – это актуальный вопрос для любой компании, а для предприятия малого бизнеса – особенно. Чем меньше компания, тем важнее роль каждого конкретного человека в коллективе. И если руководителю удается собрать профессиональную, хорошо мотивированную и активную команду, то шансы добиться успеха у такой компании определенно возрастают.

Как же правильно подобрать персонал, если у вас в штате нет HR-менеджера или профессионального рекрутера, а сотрудники нужны были «еще вчера»?

Даже тот, кто никогда не занимался подбором персонала, знает, что самый простой способ найти нужных людей –передать эту задачу кадровому агентству. Вместе с тем, бытует мнение, что этот путь весьма дорогостоящий. По этой причине малый бизнес старается решить кадровые вопросы собственными силами, пусть и затрачивая гораздо больше времени и усилий.
Однако еще до того, как решать, кто будет заниматься непосредственным поиском нужных специалистов, работодателю стоит определиться, какой именно сотрудник (с какими навыками и умениями, для выполнения какой работы) требуется. От этого во многом и будет зависеть способы и методы подбора персонала.
Грамотно расставить приоритеты собственнику малого бизнеса поможет понимание о будущей или существующей структуре компании. Стоит иметь четкое представление, сколько сотрудников необходимо в организации, какие задачи будет выполнять каждый из них. Одна из особенностей малого бизнеса – сотрудники должны уметь выполнять не только свои непосредственные обязанности, но и справляться со смежной работой на случай отсутствия их коллег. Поэтому никогда не стоит нанимать персонал по принципу «возьмем, а там посмотрим, вдруг справится».Это – заведомо провальный путь.
Набор персонала на линейные позиции, а также на позиции, не требующие квалификации, работодатель может организовать и собственными силами.

Если Вы решили, что будете сами осуществлять поиск персонала или найти работника для своей компании, то обратите внимание на следующие моменты:

1. Используйте свои деловые связи, активно информируйте своих друзей и знакомых, о том, что вам нужен технолог, водитель, администратор или повар. Распространяйте информацию всеми возможными способами: через соцсети, в личном общении, через «третьи руки». Как правило, этот канал дает очень хороший отклик. Да и рекомендации на кандидата таким образом получить гораздо легче. Постарайтесь при этом избежать традиционной ошибки принимать на работу родственников, друзей-приятелей, бывших однокурсников или соседей по даче. Помните, вы — директор компании, а не благотворительного фонда, и вам нужны работники, а не нахлебники.

2. Обращайтесь в СМИ и Интернет-ресурсы, а также социальные сети. Разместите свои вакансии на всех «работных» сайтах, дайте строчные или модульные объявления в СМИ, это, как правило, требует бюджетов, но дает очень широкий охват аудитории. И это новая, «свежая» аудитория, отличная от круга ваших знакомых и многократно превосходящая его по объему. Работая со СМИ и Интернет-ресурсами, постарайтесь вести учет обращений и результативных контактов. Со временем, это позволит определить наиболее подходящие для каждой из ваших типовых вакансий ресурсы.

Привлекать к сотрудничеству профессиональных рекрутеров необходимо, если речь идет о поиске и подборе квалифицированного персонала, а также персонала на руководящие позиции. Подбирать инженеров ит-специалистов, менеджеров по продажам, маркетологов или юристов гораздо сложнее, чем водителей, официантов, рабочих строительных специальностей. Руководителю порой сложно самостоятельно оценить уровень кандидата, соответствие его профессиональных навыков текущим задачам компании, определить критерии мотивации. Помощь рекрутера в таком специализированном подборе позволяет существенно сэкономить время, (а значит, и деньги!) и избежать ошибок при найме.

От нанятого персонала напрямую зависит успех предприятия: без сотрудников-профессионалов, умеющих быстро и качественно выполнять свои должностные обязанности, процветание ни одной компании не представляется возможным. Как подобрать стоящие кадры, расскажет данная статья.

Сферы деятельности и критерии

В современном мире можно выделить следующие основные сферы деятельности:

политика;
бизнес;
творчество;
обучение;
медицина.

У каждой из данных областей есть свои специфические требования к знаниям, умениям и личностным качествам потенциальных сотрудников, без которых плодотворный труд невозможен.

Рассмотрим специфику критериев подбора кадров по сферам детальности.

Политика. Персонал, тесно взаимосвязанный с государственным аппаратом, прежде всего должен знать на зубок всю нормативно-правовую часть, иными словами, быть со знанием закона «на ты». Без этого невозможно качественно справляться с любыми должностными обязанностями.

Также к людям, задействованным в государственных структурах, предъявляются повышенные требования в плане характера. Ответственность, точность, трудолюбие, сдержанность, честность, справедливость – неотъемлемые качества будущего политика.

Он обязан в совершенстве обладать социальными навыками: если человек не может связать двух слов, общаясь с одним лишь менеджером по подбору персонала, его кандидатуру даже не стоит рассматривать. Умение держать себя в руках также сыграет на руку.

Бизнес. Что представляет из себя человек, занятый в бизнесе? Конечно, это человек, который, прежде всего, знает, как заработать деньги. Когда происходит поиск персонала для сферы бизнеса, нужно учитывать следующие аспекты:

Знание законодательства РФ весьма приветствуется.
Дальновидность сотрудника. Человек должен всецело осознавать, к каким результатам (не только финансовым) приведут его текущие и последующие действия.
Знание финансов и рынка. Кадр, не осведомлённый о текущем положении дел на рынке и не осознающий, какая деятельность будет прибыльной, какая – нет, не сможет принести доход компании.
Важно уметь работать с людьми, ведь сфера бизнеса – не только производство продукции, оказание услуг и их продажа, но и общение с живыми людьми в лице покупателей и поставщиков.
Готовность работать сверхурочно.

Как правильно осуществлять поиск и подбор персонала в сфере бизнеса, расскажет это видео:

Творчество. К данной сфере относятся прежде всего дизайнеры, музыканты, художники и прочие деятели искусства. К будущему персоналу этой сферы предъявляется, пожалуй, самый малый перечень требований: владение требуемыми навыками, творческое мышление, хорошая фантазия и умение сориентироваться на месте. Однако будущий сотрудник должен владеть всеми данными навыками в совершенстве: музыкант, не попадающий в ноты, но с поразительным воображением, хорошим кадром не станет.

Обучение и медицина . Две сферы, крайне нуждающиеся в трёх основных качествах:

готовность постоянно изучать и запоминать информацию;
умение работать с людьми;
стрессоустойчивость.

Люди, занятые в этих сферах, постоянно подвержены стрессу: нужно изучать и помнить гигантский объём информации, а также постоянно взаимодействовать с людьми. Хорошая память, готовность работать сверхурочно, трудолюбие, сочувствие и сопереживание людям – весьма значимые качества для будущего кадра образовательной или здравоохранительной стези.

Помимо критериев навыков и личностных качеств, также существуют общие критерии, такие как:

возраст;
стаж работы;
место проживания и др.

Данные критерии не являются ощутимо весомыми, когда речь идёт о требованиях в разных областях деятельности, однако стоит отметить, что вакансию в политической сфере лучше предложить более зрелому соискателю; а в медицинской сфере стаж работы намного ценнее, чем умение сопереживать.

Основные правила подбора персонала

Существует несколько ключевых правил подбора кадров, которым должен следовать менеджер по подбору персонала:

Перед началом процедуры поиска и подбора потенциальных сотрудников, обязательно должны быть чётко определены задачи и нужды предприятия (стратегического, финансового и тактического характера). Менеджер по кадрам должен иметь чёткое осознание, кого, для чего и зачем ищет предприятие.
Идеал недостижим. Подразумевается, что невозможно найти на открытую вакансию человека, который удовлетворил бы абсолютно все требования. Однако любое требование имеет некий приоритет, и выбрать будущего сотрудника стоит, полагаясь именно на приоритеты.
Вне зависимости от сферы деятельности, важно помнить, что будущий сотрудник – это не только оплачиваемые умения и навыки, но и личность. Если человек, скрывающийся за профессиональными знаниями, конфликтный, рано или поздно он принесёт больше вреда, чем пользы.
Если менеджер по подбору персонала не может дать объективную оценку знаниям и умениям соискателя, лучше привлечь для консультации соответствующего специалиста или начальника отдела, куда необходим работник.
При поиске сотрудников необходимо руководствоваться этикетом, не забывая о сдержанности и грамотности.

Менеджер по подбору кадров – первый человек, которого встречает соискатель, это лицо компании в его глазах. В случае оставшийся недовольный манерами менеджера соискатель может изрядно подпортить репутацию компании.

На подборе персонала экономить нельзя. Может быть затрачено много времени, финансов и других ресурсов, однако результатом затрат должен стать грамотный кадр, приносящий прибыль и не приносящий проблем.
Чёткая схема процесса подбора обязательна. Список критериев должен быть един и объективен. Каждый из соискателей, пришедших на собеседование, должен пройти тот же ряд вопросов, соответствовать тем же требованиям, что его предшественники.

Процедура поиска и подбора сотрудников

Процедура поиска новых кадров подразумевает два способа: посредством внешних источников и внутренних.

Ко внешним источника м можно отнести:

государственные службы занятости;
кадровые агентства;
объявления в СМИ;
размещение объявлений в Интернете;
высшие учебные заведения и др.

Одним словом, с помощью этого метода менеджер осуществляет поиск потенциальных сотрудников извне. Некоторые из способов дороже (кадровые агентства), некоторые не требуют затрат вовсе (резюме, найденные в сети Интернет). Нередки случаи, когда в компанию могут обратиться сами соискатели с предложением своих услуг.

Внутренние источники связаны с уже трудоустроенными в компанию людьми: если будет открыта вакансия, сотрудники могут указать на соискателя из своего окружения, будь то родственник, бывший коллега и так далее.

Как только потенциальный будущий кадр найден, запускается процесс подбора сотрудника. Финальное решение о закрытии вакансии принимается на основании нескольких этапов:

Предварительная беседа с соискателем. Это своего рода первое знакомство менеджера и кандидата на вакансию, которое может осуществляться с помощью личной встречи, телефонного звонка, письма по электронной почте и так далее. Необходима для первого впечатления о соискателе, и многие претенденты могут быть отсеяны уже на данном этапе.
Бланк заявления. Если в результате предварительной беседы стороны остались довольны друг другом, соискателю предоставляется бланк (анкета). Здесь потенциальный работник указывает основную информацию о себе и своей профессиональной деятельности: стаж и прошлые места работы, сильные и слабые стороны, знания, умения, навыки, ожидаемый уровень дохода и т. д.
Интервью. Личная (в редких случаях – удалённая, с использованием средств Интернет-конференций) беседа менеджера и соискателя, более детальная и подробная. Интервью не одностороннее: эйчар может уточнить и дополнить сведения о соискателе, и сам соискатель может подробнее узнать о компании и тонкостях предстоящей работы.

Успешно пройдённое интервью практически гарантирует новую работу и закрытую вакансию. Поэтому к данному этапу следует максимально ответственно подходить обеим сторонам.

Существуют такие виды интервью :

Биографическое. Проводится подробный опрос о личностных и профессиональных качествах соискателя.
Ситуационное интервью. Соискателю предлагаются несколько ситуаций к решению, которые те должен разрешить теоретически, основываясь на личном опыте (жизненном и профессиональном).
Структурированное интервью. Менеджером выявляются профессиональные и личностные качества кандидата по структурированному списку вопросов.
Интервью по компетенциям. Менеджер определяет, насколько претендент компетентен и соответствует ли он хотя бы большинству требований и ожиданий, диктуемых нуждами компании.
Стрессовое интервью. Данный вид интервью помогает раскрыть негативные стороны соискателя, существенные для рабочего процесса, а именно, каким образом претендент реагирует на стрессовые ситуации.

Только один вид интервью редко бывает продуктивным, поэтому для достижения лучшего результата виды следует комбинировать.

Тестирование (опционально). Соискателю выдаётся определённое тестовое задания для решения. В результате потенциальным работником будет продемонстрирован уровень знаний и навыков.
Проверка рекомендаций (опционально). Если соискателем были указаны какие-либо рекомендации при заполнении анкеты или в личной беседе, данные ссылки следует проверить.
(опционально). Нужен, если для трудоустройства необходимы какие-либо особенные медицинские показания (отсутствие определённых хронических заболеваний и т. д.).
Принятие решения .

Вопросы на интервью

Вопросом, что же спрашивать на интервью, задаётся любой эйчар. Ниже приведены наиболее результативные вопросы.

Вопросы о сильных и слабых сторонах.
Вопросы о видении себя в будущем (через год, пять, десять, пятьдесят).
Вопросы о предпочтениях в работе и интересах помимо. Какая работа привлекает человека, почему, чем бы хотелось заниматься, какое хобби и так далее.
Имеющийся опыт работы – основание поинтересоваться, что послужило причиной ухода (увольнения).
Вопросы о готовности к нестандартным действиям, если прямо вакансией они не предусмотрены. Например, готов ли офисный работник часто бывать в командировках.
Также можно поинтересоваться и о знаниях соискателя относительно компании и отрасли, в которой она ведёт деятельность.
Вопросы о наиболее значимых и/или последних достижениях в работе, есть ли опыт.
Самые большие ошибки в карьере, метод их решения (если имеется), а также урок, который был получен в результате.
Достижения в жизни, помимо карьеры.
Вопросы о семье.
Ситуативные стандартные вопросы: «Как бы Вы поступили в такой ситуации?».
Взгляды на будущую карьеру в данной компании и вне её пределов.
Любимое произведение искусства (литература, кинематограф, спектакль и т. п.) и почему?
Нестандартные вопросы. Например: «Как измерить высоту здания, имея в наличии только барометр?», «Сколько раз за трое суток пересекаются стрелки часов?» и т. п.
Вопросы оплаты, т. е. на какой оклад претендует соискатель, и др.

Правильный подбор персонала (видео)

Из следующего видеоролика вы узнаете, как правильно осуществить процедуру поиска и выбора сотрудника, а также о возможных ошибках в этом процессе.

Новый сотрудник – всегда больший риск, и никогда заранее не известно, чего он принесёт больше – проблем или пользы. Однако при правильном и ответственном подходе со стороны менеджера по подбору персонала, риск максимально приближается к нулю.

С огласимся с тем, что грамотно и вовремя подобрать (поменять) персонал, обладающий не только необходимым опытом работы по резюме, но и достаточным уровнем компетенций - это и гарантия успешного бизнеса и залог его обновления. Совсем не обязательно переманивать специалистов у конкурентов, достаточно взять на работу профессионала в Вашей области, недавно заявившего о себе на рынке труда, чтобы Ваш коллектив ощутил приток новой крови, веяние свежих идей в плане построения бизнеса и рабочих взаимоотношений.

Развивается не только Ваш бизнес, меняется рынок в целом. Особенно подвижен рынок труда. Кандидаты на открытые вакансии остро, а порой болезненно реагируют на компании, в которых ничего не меняется, так как те работают по привычным, но устаревшим схемам.

"Свежая кровь" в компании - всегда прекрасно, идет ли речь о недавних выпускниках профильных вузов или о матерых уже профессионалах. Но группы крови должны совпасть, иначе в Вашем коллективе может оказаться сотрудник, претендующий в соответствии с веяниями времени на не вполне адекватную зарплату или не соразмерные своей позиции бонусы, которые, наверняка, введены уже у ваших конкурентов, но пока не приняты у Вас.

Вам нужен адекватный специалист, но именно специалист в Вашей сфере.

Как это правильно оценить во время интервью с кандидатом на вакансию? Тут мы минуем проблему поиска специалистов, весьма актуальную в наши дни, ей будет посвящена отдельная статья. Нет универсальных идеальных кандидатов, есть кандидаты больше подходящие на конкретную вакансию в определенной компании.

Профиль кандидата

Прежде всего, необходимо сформировать профиль кандидата (профиль кандидата это набор анкетных данных, представление о рабочем опыте и компетенциях будущего сотрудника, другими словами, представление о его личностных особенностях и конкретных навыках), исходя из потребностей Вашего бизнеса. Неважно при этом, будете Вы сами искать или за поиск персонала возьмется нанятая Вами рекрутинговая компания, важно четко понимать, какого сотрудника и на какую зарплату Вы ищете.

Хотите Вы видеть на рабочем месте яркую звезду или стабильного середняка, функционера, рабочую лошадку. Это зависит от того, например, начал ли только развиваться Ваш бизнес и требует ли он работников с навыками "проталкивания" оригинальной бизнес идеи или Ваша компания уже устоялась и ей необходима постоянная и планомерная работа по ее поддержанию, тогда Вам требуется организованный, приученный к системному подходу персонал.

В зависимости от этого, Вам ищете два совершенно разных типа сотрудников, с разными анкетными данными, опытом работы и различным набором компетенций. Само собой, что у них будут и разные требования по зарплате. Хорошо бы провести небольшое маркетинговое исследование, чтобы понять, сколько стоит нужный Вам сотрудник на рынке труда, с тем, чтобы на собеседовании предлагать цифры хотя бы в районе рыночных.

В любом случае, даже независимо от предлагаемой вами зарплаты, Ваша компания получает или приток свежей крови или кровь не подходящей ей группы. Даже очень хороший "дорогой" сотрудник с навыками и опытом работы, прекрасно подходящими компании, может не прижиться в рамках сложившейся у Вас корпоративной культуры, не срастись с принятой в компании жесткой или демократичной вертикалью власти. Поэтому принимать участие в составлении профиля кандидата должен его будущий непосредственный руководитель.

Не годятся для точного подбора интуитивные пожелания к кандидату, еще перед началом поиска должен сложиться образ, в который новый сотрудник более или менее будет вписываться.

В наши времена трудно найти незыблемые ценности, но какое-то общее представление о желаемом человеческом содержимом принимаемого на работу сотрудника в любой компании присутствует. Корпоративная культура дело живое, если она имеет место быть, - она влияет на образ мышления всех сотрудников, а тем более - топ менеджмента. Крайне желательно эти общие пожелания относительно системы ценностей, которую исповедовал бы новый сотрудник, конкретизировать, для себя ли, для рекрутинговой ли компании, это уже не столь важно. Должен быть принимаемый на работу сотрудник просто лояльным или всегда откровенным с Вами и даже требовательным, будет он командным или самостоятельным игроком, обязан он быть исполнительным и дисциплинированным или креативным и не ординарным, это нужно сразу же определить для себя. Необходимо для полноценно составленного профиля кандидата, помимо требований к его опыту и рабочим навыкам, выработать требования к его личным качествам, его потенциальной возможности врасти в коллектив с демократической или авторитарной традицией управления.

Мы можем иметь дело с продуктивно работающим, но разобщенным коллективом, состоящим из отдельных личностей или, напротив, с привыкшей плотно общаться внутри себя социально зависимой группой людей, соответственно и требования к личностным и коммуникативным навыкам будущего сотрудника следует прописать максимально подробно.

Несмотря на то, что сейчас тенденция такова, что в большинстве компаний хотят видеть готовых кандидатов и не желают их обучать, проще обучить сотрудника технике продаж, нежели привить ему необходимые лидерские качества или уверенные навыки скромного исполнителя (на выбор).

Профиль кандидата индивидуален для каждой компании и должен быть максимально таковым, невзирая на то, что сама открываемая позиция имеет много общих моментов с аналогичными позициями, открытыми в других компаниях.

Рекрутинговое агентство в Санкт-Петербурге ООО "Арес", как и многие другие рекрутинговые компании, составило специальное приложение к Договору "описание вакансии" , где все возможные нюансы профиля кандидата учтены и прописаны. Остальное можно обговорить с нашим консультантом по телефону.

Интервью за чашечкой кофе

У вас есть описание профиля кандидата, есть сам кандидат. Как построить интервью с ним? Коснемся этого вкратце, имея в виду подход к проведению собеседований с соискателями на вакантные должности КА в СПб ООО "Арес".

Побывав недавно у заказчика, которому потребовался новый руководитель отдела персонала (прежний уходила в декрет), мы поняли, что очень существенным моментом является прозрачность процесса проводимых у нас интервью с кандидатами.

Собственнику довольно крупного бизнеса (современное производство, 200 человек персонала) было крайне важно понимать, как мы оцениваем персонал в ходе проводимых у нас собеседований.

Действующим руководителем отдела персонала были представлены 15 кандидатов на открытую в компании позицию, и ни один не устроил руководителя, что не удивительно. Довольно сложно оценить персонал (все теперь умеют составлять красивые резюме и подготовлены к интервью большим количеством пройденных ранее собеседований в других компаниях), а тем более - руководителя отдела персонала, ему же предстоит в свою очередь этот персонал искать и оценивать. Этот специалист лучше других подготовлен к собеседованию, оценивать его объективно сложнее.

Мы решили немного рассказать здесь о том - как мы проводим интервью с соискателями.

Начиная собеседование, мы стараемся расположить к себе кандидата, может быть даже подружиться с ним, насколько это возможно в строгих рамках ограниченного времени и в офисной обстановке. Кандидат должен максимально раскрыться. Напряженный и недоверчивый кандидат на интервью, которое проходит в обстановке тотального диктата интервьюера, - это неприемлемо ни с какой точки зрения.

Хотя именно в режиме допроса проходят интервью в большинстве КА и компаний. Но нам важен отклик другой стороны, иначе мы получим предсказуемые реакции, отработанные на колоссальном количестве ранее пройденных интервью. Некоторые соискатели в описках работы проходят до трех собеседований в день. А нам надо заинтересовать кандидата работой в предлагаемой компании, поэтому у нас в агентстве установлен скорее диктат кандидата, что мы и наблюдаем сейчас на реальном рынке труда.

Итак, соискателю с ходу или интересна компания или не интересен нам кандидат. Не стоит заманивать кандидата на позицию, которая в итоге будет, что называется, не его, он все равно покинет компанию. Потом у нас возникнут проблемы как у исполнителя с определенными обязательствами по договору по гарантийной замене подобранного нами специалиста. Поэтому мы проводим интервью как переговоры заинтересованных сторон, в формате деловой встречи, за чашечкой кофе.

Мы больше заинтересованная сторона, потому что кандидат еще не поработал в компании и знает о ней только с наших слов. Хорошо, когда у компании есть сложившийся на рынке привлекательный для кандидатов имидж.

Мы помним всегда об одном: нет плохих или хороших кандидатов, есть подходящие или не очень для определенной компании, в соответствии с требованиями, заявленными по вакансии. Мы соотносим итоги собеседования с профилем кандидата, описание которого любезно предоставлено нам компанией заказчиком.

Вот некоторые обоснованные претензии соискателя к проведению интервью (по итогам собственного опроса кадрового агентства в Санкт-Петербурге ООО "Арес"):

НR-ы должны знать позицию ясно и не говорить того, в чём не уверены по позиции.
Вопросы про детали личной жизни соискателя неуместны.
Предложение "расскажите о себе" ставит кандидата в напряжённую ситуацию, и создаётся ощущение, что с его резюме не ознакомлены.
Не создана атмосфера интервью (присутствуют посторонние люди, сотрудники, при которых ещё и невозможно задать вопрос о зарплате).

Итак, кандидат продает себя. Он приходит на переговоры. Мы считаем, что проведение так называемых стресс-интервью отталкивает от компании и ее предложения по работе. Стресса нам хватает и в жизни и на работе, зачем нам еще не оплачиваемый стресс?

Все, что нужно, легко выяснить без большого количества уловок, просто дав возможность соискателю поговорить самому. Важно плавно перейти к рассказу о компании, раскрыть специфику бизнеса, предлагаемой к рассмотрению позиции, рассказать о причинах ее появления, задачах, которые будут поставлены перед новым сотрудником.

Исходя из того, что кандидат получил уже представление о компании, мы можем затем предложить ему кейсы (cases), разработанные под позицию и саму компанию ситуационные задания.

На этапе рассказа о компании мы можем отслеживать реакции кандидата на возможные сложности или наоборот приятные нюансы, которые встретят его в компании, такие как суровый руководитель или сложные, долгие продажи, ДМС, оплату питания и проезда (насколько это может быть существенного для менеджера по продажам, который сам регулирует свой заработок?) и тому подобные вещи.

Однако, вопросы, связанные с биографией кандидата - это обязательная часть интервью. Но к таким вопросам в настоящий момент кандидаты очень неплохо подготовлены, у них имеются домашние заготовки ответов на любые типовые вопросы. Лучше всего разбавлять такими вопросами интервью, но не строить его на них, учитывая тот простой факт, что резюме кандидата у Вас перед глазами.

На каждом этапе интервью соискатель без каких либо усилий со стороны нанимателя или рекрутера показывает себя.

На заключительном этапе собеседования соискатель сам задает вопросы и Вы договариваетесь с ним о дальнейшем алгоритме действий.

Все реже кандидат задает вопросы о своей будущей профессиональной деятельности или хотя бы о коллективе и руководстве, с которыми придется столкнуться в работе, чаще речь идет о заработной плате и о компенсациях, по нашим временам это почти нормально. Некоторые кандидаты даже начинают интервью с разговора о планируемом по позиции зарплатном уровне. Спорный момент, считать ли это категорическим промахом со стороны кандидата. По предлагаемой заработной плате зачастую сейчас судят о самой компании. Поговорим теперь о вопросах, которые не стоит соискателю задавать.

Какие вопросы не следует задавать соискателю?

Поговорим сначала о неэффективных вопросах и о том, как сделать их более эффективными.

Многие рекрутеры и hr-менеджеры до сих пор просят соискателей рассказать о профессиональном опыте и о полученном профильном образовании. Такие вопросы от человека, держащего ответы в руках или на столе - мягко говоря, обескураживают соискателя. Разумеется, имеет смысл поспрашивать о пробелах, если таковые есть в резюме, заполнить лакуны. И после этого Вы с чистой душой можете поинтересоваться, как указанный в резюме опыт поспособствовал профессиональному росту, с какими трудностями кандидату пришлось столкнуться, работая над тем или иным проектом.

До сих пор среди менеджеров по персоналу и рекрутеров популярны вопросы по вдохновению, призванные выявить личностные характеристики кандидата. Спрашивают обо всем подряд, вплоть до пристрастия к тем или иным домашним питомцам или о том, где и насколько экстремально кандидат предпочитает проводить свой отпуск. Не лучше ли прямо спросить, готов ли интервьюируемый подстраиваться под шефа - если это необходимо - или наоборот он предпочитает гнуть свою линию? Можно спросить об этом иначе, используя полученную от соискателя информацию о возникавших ранее стычках с руководством, спросить, какой была реакция кандидата в случае явно несправедливого или неправильного решения начальства.

Иногда интервьюеры прибегают к стратегии собеседований в «Google», видимо, чтобы потешить свое самолюбие и посмотреть, как отреагирует кандидат на неожиданный вопрос вроде: скажите, а почему, по-Вашему, крышки канализационных люков делают круглой формы?

Не нужно нервировать кандидата. В России мы и так подвержены большому количеству стрессов. Спросите, как кандидат справляется с ситуацией (если он, например, претендует на позицию руководителя отдела персонала крупного производства), когда возникает большое количество открытых на производстве вакансий, а кандидатов на эти вакансии нет? Как он объясняет создавшееся положение своему директору, если тот требует закрытия энного количества таких вакансий в недельный срок и грозит увольнением? Таким образом, Вы сразу погрузите кандидата в конкретную рабочую стрессовую ситуацию, к которой он теоретически должен быть готов или уже он ее проходил. И Вы сразу поймете, насколько профессионален находящийся перед Вами человек, более того, Вы получите возможность сравнить ответы нескольких кандидатов.

Какие вопросы не следует задавать или лучше их переформулировать.

Расскажите о себе?

Что именно должен рассказать Вам о себе, человек, пришедший на конкретную вакансию, пришедший не только продавать себя, но и покупать - Ваше предложение по работе? Этот вопрос говорит только о Вашей неподготовленности к встрече с кандидатом. Пришедший на собеседование в компанию человек ждет более сфокусированных вопросов и таких же точных ответов на свои вопросы, которые он в конце собеседования задаст Вам.

По какой причине Вы ушли с предыдущего места работы?

Во-первых, это хороший вопрос, нужный. Но его уже очень плохо переваривают соискатели. Все чаще в последнее время причина ухода с после места работы - несвоевременная выплата зарплат или не полное выполнение руководством компании своих обязательств. Как корректно, не отзываясь негативно о руководстве на последнем месте работы или о политике своей последней компании, ответить Вам на этот важный вопрос? Мы рекомендуем все-таки задавать его, но ближе к концу собеседования, когда Вы уже расположили к себе кандидата. Можно переформулировать и поинтересоваться, что не сложилось у соискателя на последнем месте работы.

Не стоит в самом начале, пока еще необходимый уровень доверия не достигнут, спрашивать о личных мотиваторах соискателя или о его зарплатном уровне на последнем месте работы. Сначала кандидат должен всерьез заинтересоваться Вашим предложением и понять, что Вы всерьез заинтересованы в нем. Тогда он постарается ответить на любые Ваши вопросы.

Не всем подряд соискателям получается задавать слишком личные вопросы (о семейном положении, снимает или нет квартиру, планирует ли детей и т.д.). Но абсолютно никакой дискриминации по половому, или какому угодно иному признаку в этих вопросах нет. Это нормальные вопросы, и ответы на них хотелось бы знать. Почему бы не попробовать разобраться, когда кандидат женщина, насколько она замотивирована, одна ли она, а может быть у нее муж генеральный директор в солидной компании и ей просто скучно сидеть дома. Возможно, сидящая перед Вами соискательница собирается уйти в декрет в ближайшее время, она не ответит прямо на вопросы о своих личных планах, но если возникло подозрение такого рода, то почему бы вежливо не спросить и не посмотреть на реакцию, на то, какой будет сама формулировка ответа. Вы имеете полное право осведомиться вежливо, какой заработок реально интересен кандидату, если он снимает жилье (кстати, где и за сколько, не исключено, что он будет платить за жилье половину зарплаты, а ездить на работу через весь город).

Сначала устанавливаем контакт, предупреждаем о возможных слишком личных вопросах, разрешаем не отвечать на них и тогда уже очень корректно - спрашиваем. Не всегда это актуально, в основном, когда есть какие-то неясности по резюме (большие пробелы в резюме или соискатель недавно переехал из другого города). Мы обязаны задавать личные вопросы, раз уж сам соискатель вызывает опасения такого рода, что он претендует на неадекватную для него зарплату или что соискательница явно планирует устроиться на работу и уйти в декрет. Мы несем ответственность перед компанией-заказчиком за предоставленного нами кандидата.

Кроме всего вышеизложенного, нельзя забывать о том, что в данный момент практика не явки кандидатов на собеседование - широко распространена. Связано ли это с выходом на рынок труда несколько безответственного поколения 90-х или с последствиями сложных социально-экономических перипетий, переживаемых нашей страной - неясно. Понятно одно: потерять сейчас кандидата легче, чем его найти. А после того как кандидат на вакансию найден, нужно узнать достоверную информацию о нем.

Рекрутинговая компания в Санкт-Петербурге ООО «Арес». ссылка на сайт обязательна