Мария Соболева

Что такое моббинг или как выжить, когда выживают?

Моббинг - эффектное иностранное слово, не так ли? Вот только означает оно весьма неприглядное явление. Мы говорим о травле сотрудника на работе. В чем причины такого явления, кого могут выбрать жертвой и что с этим делать?

Испытать на собственном опыте, что такое моббинг, пожалуй, не пожелаешь и врагу. Когда по какой-то причине коллеги и даже руководство ополчаются на работника, подвергают его настоящему психологическому террору - кому под силу такое выдержать?

Признаки моббинга

Если в коллективе решили избавиться от чем-то не угодившего коллеги, то арсенал средств для выживания может быть поистине не ограниченным.

Как понять, что вы стали жертвой моббинга:

1. вы подвергаетесь постоянной критике, чаще всего, необоснованной;
2. о вас распространяют ложную информацию, проще говоря, сплетни и слухи;
3. над вами могут открыто насмехаться;
4. вы ощущаете полную изоляцию - коллеги демонстративно не здороваются, замолкают при вашем появлении, не зовут на кофе или перекур, на различные мероприятия внутри компании;
5. вам перекрывают доступ к рабочей информации - «забывают» сообщить важные сведения, позвать на совещание, теряют ваши отчеты о работе и другие документы;
6. ваши достижения и успехи игнорируют, лишая заслуженных премий и бонусов, о карьерном росте речь вообще не идет;
7. вам могут угрожать, открыто провоцировать на конфликт, даже физически задевать (не пропустить в тесном коридоре, намеренно задеть локтем).

Виды моббинга

Не углубляясь в дебри классификации этого пока не до конца изученного явления, выделим основные виды моббинга.

Горизонтальный моббинг

Горизонтальная его разновидность - это когда психологическое давление проявляется по отношению к сотруднику со стороны его коллег.

Вертикальный моббинг

Есть и вертикальный моббинг, его еще называют боссингом - психологическому террору жертву подвергает руководство.

Латентный моббинг

Латентный моббинг можно не сразу распознать, ведь проявляются его признаки поначалу исподтишка. Это такое скрытое издевательство, когда выжить человека пытаются не слишком явными методами - не поздоровались, не пригласили на юбилей коллеги (а потом демонстративно весь отдел делится впечатлениями о банкете).

Косые взгляды, перешептывания за спиной, исчезновение с вашего рабочего стола канцтоваров и даже важных бумаг - только начало процесса.

Открытая форма моббинга

Часто, если сотрудник оказался стойким, ни в какую не желает уходить, еще и пробует противостоять безобразию, моббинг принимает открытый характер. Это уже высшая степень беспредела, чреватая серьезными психологическими последствиями для жертвы.

В этом случае может применяться даже физическое насилие, увы, драки на рабочем месте — вовсе не сцены из боевика или фильма ужасов.

Вертикальный латентный моббинг

Со стороны руководства может применяться вертикальный латентный моббинг. Попытки поговорить с начальством практически безнадежны. Если вы чем-то не угодили боссу или просто нужно освободить рабочее место для своего протеже, вам придется несладко.

Все самые трудные, порой безнадежные задания придется выполнять именно вам, а лавры, в случае успеха, достанутся другому. Прислушиваться к вашим дельным предложениям никто не станет, а вот придирок и даже взысканий будет хоть отбавляй.

Моббинг - причины явления

Вообще-то, испытать на себе, что такое моббинг, может практически любой сотрудник, не исключая и руководство. Случаи травли подчиненными собственного начальника не так уж редки. Но есть и особые группы риска, кто туда входит?

Новички в коллективе частенько подвергаются моббингу. И причина вроде бы объективная - надо же проверить человека, как это принято говорить, «на вшивость». Забывают такие мобберы, что они тоже когда-то приходили на новое место работы, и как трудно было освоиться в новой среде.

Жертвой моббинга очень часто становится человек, выделяющийся на общем фоне. Непохожесть не приветствуется, вызывает раздражение и желание «наказать», поставить на место. Эдакий эффект толпы - не высовывайся, иначе заклюем.

Травле подвергают и сотрудника, занявшего престижную должность. Человек сел в кресло, которое мечтали занять многие, - ну держись! Фантазии завистливых мобберов в таком случае нет предела.

Часто моббинг возникает из мести - случился какой-то конфликт, и вместо поисков компромисса начинается травля, настоящая вендетта. Желание отомстить подогревает страсти, в процесс вовлекаются все новые союзники. Кто-то из солидарности, а многие из страха самим стать жертвой моббинга.

Эта боязнь, кстати, объясняет, почему мало кто решается встать на защиту жертвы моббинга, «козлу отпущения» приходится самому противостоять террору.

Причиной моббинга может стать и нездоровый психологический климат в коллективе. Некоторым руководителям выгодно держать коллектив в страхе и напряжении, им кажется, что запугивание подчиненных повышает их авторитет.

Такие горе-начальники могут поощрять доносы, подсиживание, любую нездоровую конкуренцию. Неудивительно, что текучесть кадров в таком коллективе крайне высока.

Есть и такие уникумы - инициаторы моббинга, которым просто скучно. Кто-то тянет на себе половину работы отдела, оставаясь незамеченным и неоцененным. А некоторые умудряются, не особо утруждаясь, оставаться в фаворе. В том числе, по причине виртуозного владения моббингом. Развлекаются они таким образом, издеваясь над неугодным коллегой.

Но, как правило, у моббинга сразу несколько причин - между собой переплетаются и личные мотивы, и неправильная кадровая политика, бывает и вина самого работника, подвергшегося травле коллектива.

Моббинг - явление вовсе не безобидное, а весьма опасное и чреватое негативными последствиями для его жертвы.

Незаслуженная травля и изоляция у любого нормального человека вызывают психологические расстройства.

Поначалу непонимание происходящего, затем попытки доказать свою состоятельность в человеческом и профессиональном плане. И как результат - падение самооценки, неуверенность в себе, уязвимость, тревожность.

Стрессовая ситуация резко сказывается на здоровье - начинаются головные боли, перепады давления, бессонница . У жертв моббинга обостряются хронические заболевания.

Известны даже случаи суицида по причине моббинга на работе. Не зря травлю на рабочем месте приравнивают к тяжким преступлениям. Конечно, с юридической точки зрения моббинг пока не приравняли к уголовно наказуемым деяниям типа ограблений и покушений на убийство.

Но последствия психологического террора довольны тяжкие. Даже после того, как человек сменит место работы, у него часто остается посттравматический синдром, и рана в душе будет долгие годы сказываться на его самочувствии и самооценке.

Страдает и семья жертвы моббинга, и его коллеги, которые все понимают, но боятся сказать слово в защиту страдальца.

Профилактика моббинга

Поскольку моббинг чреват ощутимыми экономическими потерями для предприятия, руководству нужно принимать меры, не позволяющие развиться такому явлению:

1. создавать в коллективе положительный микроклимат;
2. развивать здоровую конкуренцию;
3. четко распределять обязанности между отделами и конкретными сотрудниками;
4. совершенствовать управленческие навыки руководителей;
5. создавать четкую и объективную систему карьерного роста;
6. обеспечить открытость информации и обратную связь с коллективом;
7. не допускать распространения слухов, пресекать интриги и доносы;
8. исключить родственные, дружеские, интимные отношения между руководителями и подчиненными, разного рода блат и кумовство.

А что требуется от сотрудника, чтобы не стать жертвой моббинга? Справедливости ради, сразу оговоримся - иногда даже следование всем советам психологов не поможет. Но рекомендации таковы:

1. ведите себя с коллегами доброжелательно, но с достоинством;
2. не поддерживайте никаких закулисных разговоров, сплетен и интриг;
3. будьте вежливы и ровны в общении;
4. не привлекайте излишнего внимания неординарным поведением;
5. не ведитесь на провокации, спокойно поинтересуйтесь, чего от вас хотят;
6. уважайте принятые правила и традиции, посещайте корпоративные мероприятия;
7. свои обязанности выполняйте добросовестно, проявите себя профессионалом своего дела.

Моббинг в коллективе - как бороться

Прежде всего, если вас коснулся моббинг на работе, следует проанализировать, что вообще происходит и почему. Возможно, есть доля вашей вины и нужно что-то исправить в своем поведении. Иногда ситуацию может прояснить откровенный разговор с кем-то из лояльных коллег.

В случае, когда вас явно хотят выжить из зависти или конкуренции, остается одно - противостояние нападкам.

При этом важно совладать с нервами и не реагировать на провокации, разговаривать с мобберами спокойно, уверенно, не срываясь на повышенный тон или угрозы.

Иногда помогает разговор с начальником (если не он сам инициатор травли). Если вы уже проявили себя в профессиональном плане, босс вполне может встать на вашу сторону и наказать зачинщика моббинга. Попробуйте, кстати, «душевно» поговорить и с самим этим интриганом.

Как вариант, чтобы пресечь моббинг на корню, - при первых признаках дать отпор, показав свой твердый характер.

Бывает и наоборот — если вы игнорируете все выпады и демонстрируете абсолютное безразличие к ужимкам мобберов, интерес к вам падает. Это ведь явление из разряда вампирических, не даете «пить кровь» - найдут другую жертву.

Можете воспользоваться подручными средствами - диктофоном и видеокамерой. Зафиксировав противоправные действия, вы можете припугнуть обидчика обещанием их обнародовать.

Если бороться уже нет сил или вы просто не считаете нужным тратить на это свое здоровье и время, выход один - покинуть этот «серпентарий». Если таков стиль и образ их существования, вам с ними не по пути.

Мало кому из адекватных людей удается выстоять в агрессивной среде. Есть ведь и нормальные рабочие коллективы. Желаем вам найти именно такой.

Забирай себе, расскажи друзьям!

Читайте также на нашем сайте:

Показать еще

Здравствуйте, уважаемые читатели блога! Моббинг – это одна из разновидностей психологического насилия, которое проявляется на работе. И сегодня мы рассмотрим с вами причины его возникновения, а также рекомендации о том, как сохранить своё душевное спокойствие и, по возможности, рабочее место.

Причины возникновения

Несмотря на то, что термин произошёл от английского слова mob, что в переводе означает – толпа, подвергаются ему как от всего коллектива, так и только от руководителя или всего одного коллеги. Цель обычно проста – добиться увольнения выбранной жертвы, но существуют и более изощрённые мотивы, например, такие, как получение удовлетворения от страданий другого человека.

Давайте же рассмотрим самые распространённые причины моббинга, итак:

1. Зависть

Не все люди способны справляться со своими чувствами, особенно завистью, да и не всегда её осознают. Отчего пытаются хоть немного подпортить жизнь личности, которая посмела быть в чём-то лучше, или является счастливой обладательницей того, о чём мечтается самому.

Вот, к примеру, приходит молодая и красивая девушка, да ещё и способная в коллектив, где трудятся женщины старшего возраста, имеющие сложности в личной жизни. Как вы думаете, с радостью ли они примут новенькую? Маловероятно, хотя бы потому, что она будет постоянно напоминать своим внешним видом о том, что они уже не так хороши и молоды.

Отчего, вполне ожидаемо возникнет злость, которую нужно будет как-то «выделить», но ежедневно натыкаться на эти чувства не совсем приятно и желаемо поэтому, выходом является травля, как коллективная, так и со стороны только одного человека.

2. Конкуренция

Уровень амбиций у каждого разный, но как быть, если человек прилагал массу усилий, чтобы достичь более высокой должности и зарплаты, но тут неожиданно поставили другого, совсем нового человека на столь желаемое место? Те, кто стремится к власти любыми путями, не посмотрят ни на что, и будут хладнокровно расчищать себе путь, чего бы им это не стоило.

Так что, если вы случайно оказались помехой, будьте уверенны, он сделает всё, но своего добьётся. Можно не переживать о своей личности, что вас за что-то определённое не полюбили и прочее, нет, это просто хладнокровный расчёт, вы просто оказались не в то время и не в том месте.

3. Неудовлетворённость

Как занимаемой должностью, зарплатой, так и жизнью в целом. Люди с низким уровнем развития иногда пытаются «подняться» за чужой счёт, они не знают себя, особенностей своего характера, возможностей и ресурсов, поэтому пытаются достичь внутреннего комфорта и уверенности с помощью унижений другого человека. Таким образом, они ощущают превосходство, власть, а это даёт иллюзию о том, что они чего-то стоят, что они сильны. Поэтому выбирают в жертвы тех, кто не в силах дать отпор.

Обычно так происходит в школе, когда дети ещё не совсем развиты и не осознаны, отчего опираются на внешние факторы, а не внутренние ресурсы, обижая беззащитных и слабых. К сожалению, некоторые из них вырастают, продолжая использовать старые методы.

4. Конфликт

Вследствие которого возникает потребность в мщении, желание оправдать своё имя, если были свидетели этого конфликта, вернуть расположение коллег и прочее.

5. Склонность к садизму

Хоть это и редко встречается, но имеет место быть. Психология маньяков такова, что у них напрочь отсутствует человечность, и способность сопереживать. Именно о них я говорила в самом начале, подчинение и причинение боли доставляет удовольствие.

6. Личность

Думаю, не удивлю вас информацией о том, что часто жертва сама провоцирует на агрессию, как поведением, так и личными характеристиками. Может, знаете знаменитый треугольник «жертва-спасатель-тиран»? Так вот, каждый участник треугольника меняет роль, не находясь постоянно в одном образе.

Так жертва, ощутив несправедливое насилие по отношению к себе, потом мучает своего обидчика, превращаясь в тирана, после чего испытывает вину и пытается её загладить, выпадая в роль спасителя, чем со временем провоцирует новую волну агрессии, становясь обратно жертвой. И так по кругу.

Так вот, если в коллективе появляется человек, который не в состоянии отстоять себя и свои позиции, это и правда возбуждает желание проверить, а сколько же он способен вытерпеть и когда, наконец, остановит издевательства?

7. Страх

С приходом нового руководителя появляется страх перед переменами, особенно, если он действительно начинает вводить изменения. И тогда люди пытаются ухватиться за старый режим, даже если он был некомфортен, зато привычный и родной, начиная применять моббинг по отношению к новоявленной угрозе.

8. Авторитет

Начальство, не имея навыков и знаний об организации и управлении, выбирает, как ему кажется, беспроигрышный вариант – террор сотрудников. Оправдывая свой подход тем, что пусть лучше его бояться, чем не уважают, так как детей с ними не крестить, и ему всё равно, что о нём думают, лишь бы безропотно выполняли указания.

9. Скука

Как ни удивительно, но однообразие настолько надоедает, что в коллективе появляется потребность в том, чтобы разнообразить свои будни. Придумывание методов террора, обсуждение реакции несчастного с остальными вызывает чувства азарта и возбуждения, что положительно сказывается на желании и интересе идти с утра в офис.

10. Система

Я имею в виду, что если существует длительное время какая-то система, то она не потерпит изменений, беспощадно уничтожая новое и инаковое. Так случается не всегда, но, к сожалению, происходит.

Вот есть костяк сотрудников, которые уже десятилетия трудятся в одной компании, они зависимы друг от друга, даже если ненавидят каждого участника. Но при этом объединяются, как только к ним устраивается кто-то новый, чтобы «дружить против». Выселив одного, с интересом принимаются за другого, чуть ли не делая ставки на то, сколько продержится новый несчастный.

Виды травли

1. По направленности

• Горизонтальный. То есть притеснение со стороны коллектива, с которым на равных.
• Вертикальный (боссинг), когда непосредственно терроризирует начальство.

2. По проявлению

• Открытый. То есть явный и очевидный.
• Латентный. Давление на человека осуществляется скрыто, все вроде бы прекрасно понимают, что происходит, но нет повода, на который можно опереться, и при попытке прояснить ситуацию, агрессор будет отрицать своё участие и замыслы. Такая себе пассивно-агрессивная позиция, при достижении ожидаемых результатов, то есть увольнения желаемого человека, они на себя ответственность за последствия не берут, считая, что тот просто оказался слабым и безвольным.

Инструменты травли

Итак, теперь давайте рассмотрим основные моменты, как проявляется моббинг.

Бойкот. Вот просто окружающие неожиданно перестают приглашать на неофициальные посиделки, замолкают, стоит такому человеку просто войти в комнату, не делятся новостями и сплетнями, о корпоративных мероприятиях или умалчивают, или объявляют в самый последний момент. Это очень сложный тип психологического насилия, так как справиться с напряжением способен не каждый. На работе человек проводит большую часть времени, отчего огромный кусок его жизни превращается в пытку.

Придирки . Как бы хорошо ни выполнил обязанности, человек всё равно выслушивает, что мог бы сделать лучше и вообще, как много нюансов, которые он не учёл. Может возникнуть ощущение, что ни на что не способен, вплоть до того, что настолько плох, отчего не достоин хорошей жизни и должности. Руководители часто применяют этот способ, чтобы не брать на себя ответственность за увольнение, особенно, если его невозможно организовать по вполне официальным и легальным причинам.

Насмешки . Применяются в том случае, если удалось распознать «ахиллесову пяту» выбранной жертвы. Тогда удары будут беспощадно наноситься по самому больному месту – комплексам, усугубляя их воздействие на личность.

Донос. Если простыми словами, то стукачество. Каждый промах на работе будет известен начальству. Вплоть до того, что сотрудник посмел сделать ксерокопию своего паспорта или опоздал на пару минут.

Дезинформация. Наиболее часто применяется по отношению к новичкам, которые ещё не в курсе всех обязанностей, различных рабочих нюансов и внутренней политики. Зато потом в глазах руководителя они выглядят как совсем несмышленые и плохие специалисты, пытающиеся оклеветать какого-то ценного сотрудника.

Игнорирование способностей . В этом случае руководством как бы «не замечаются» попытки выложиться на полную ради результата, проявление инициативы и прочее. Поэтому такого человека не повышают, не вознаграждают за старания, лишают бонусов и по возможности штрафуют по мелочам.

И последний способ , самый редкий и ужасный – нанесение вреда, как личным вещам несчастного, так и тем предметам, за которые он несёт материальную ответственность. Хотя бывает, что подмешивают всякие слабительные и ставят подножки.

Последствия

1. Самым ужасным является то, что даже сильного духом человека можно сломать, если «надавить» в тот момент, когда он оказался уязвимым и ранимым. Нельзя всегда быть в тонусе, иногда происходят моменты, когда мы растрачиваем ресурсы и нуждаемся в поддержке и времени, чтобы восстановиться. Так вот, если именно в этот период попасть в слабое место, то человек вполне может покончить жизнь самоубийством. Такие случаи происходят редко, чтобы из-за рабочих сложностей человек убивал себя, но они есть, особенно, если конфликты с начальством или коллегами наложились на другие жизненные неурядицы.
2. Ежедневный стресс приводит к возникновению различных заболеваний, особенно чаще всего страдает сердечно — сосудистая система, желудок, возникают головные боли, бессонница и крошатся зубы от удержанной злости.
3. Депрессия . Любой из инструментов тирании вызывает психологический дискомфорт, и если он длится долгое время, человек становится психически неустойчивым, что благотворно влияет на возникновение депрессивного состояния.
4. Снижение самооценки . О, моббинг очень сильно бьёт по самооценке даже уверенного в себе человека. Ощущение того, что ты изгой и кому-то не нравишься, особенно, если настроена против целая группа людей, выбивает из колеи, а также наталкивает на мысли, что ты не так уж и хорош.
5. Снижение эффективности . Переживания и попытки справиться со стрессом негативно влияют на внимание, значительно ухудшая его, отчего допускаются ошибки и не учитываются важные нюансы.
6. Ухудшаются отношения с близкими людьми . Если нет возможности выразить прямо агрессию, она накапливается и находит выход в более безопасных условиях. А семья – именно то пространство, где человек может быть самим собой и не бояться отвержения.

Методы борьбы

Давайте теперь рассмотрим основные способы борьбы ведь, пускать ситуацию на самотёк ни в коем случае нельзя, иначе с каждым днём ситуация будет ухудшаться и ухудшаться.

Требуют выдержки и спокойствия

1. Первым делом попробуйте поговорить открыто с обидчиками, что случилось и чем именно вы их не устроили. Иначе так можно бесконечно менять место работы и попадать в похожие ситуации, вместо того, чтобы осознать, вдруг действительно причина кроется в вашей личности и модели поведения. Да и, поговорив открыто, вы разрядите обстановку, возможно, тираны выпустят пар и у них отпадёт необходимость дальше вас мучить.
2. Если же кто-то «метит» на ваше место, для начала определите для себя, стоит ли эта должность усилий. И если да, то выложитесь на полную, но докажите, что вы достойный соперник и так просто не сдадитесь.
3. Контролируйте себя, потому что вас намеренно могут провоцировать на истерику или агрессию, чтобы показать, что вы не профессионал своего дела и не заслуживаете находиться в такой компании. Воспользуйтесь техниками, описанными в статье . И не забывайте давать выход эмоциям, займитесь спортом, йогой, поколотите грушу и прочее.
4. Если понимаете, что игра не стоит свеч, смело пишите заявление об увольнении. Мало какая зарплата покроет нанесённый ущерб, который скажется как на эмоциональном состоянии, так и на здоровье, отношении с любимыми людьми и вообще, качестве жизни.
5. Для осознания происходящего и понимания, что дальше делать, задайте себе ряд вопросов, только будьте откровенны, это нужно, прежде всего, вам:
   Если я не уволюсь, что страшного может произойти?
   Готов ли я к поискам нового места работы?
   Если да, что необходимо для этого сделать?
   Нужна ли мне помощь, как медицинская, так и психологическая?
   Если я сменю должность, но останусь в той же компании, поможет ли это в моей ситуации?

Более решительные способы

• Для подстраховки обзаведитесь видеокамерой или диктофоном, тогда любые оскорбления, угрозы и противоправные действия будут запечатлены, и вы сможете отстоять свои права.
• Учитесь отстаивать свои границы, не стоит позволять с собой обращаться так, как захочется, вы живой человек, и что-то вам может нравиться, а что-то быть неприемлемым. Но как об этом узнают окружающие, если вы будете молчать? Так что обязательно оказывайте противостояние, вы – личность, заслуживающая хорошего отношения и уважения. Посмотрите статью .
• Если только устроились на работу, будьте дружелюбны со всеми, и старайтесь не ввязываться в конфликты между старыми работниками, сплетни и заговоры. Присматривайтесь, изучайте коллег, чтобы понимать, как с кем стоит обращаться и о чём можно поговорить, а о чём лучше промолчать. Воспользуйтесь рекомендациями из про коммуникативные навыки, благодаря им вы сможете расположить к себе окружающих, а также повысить уровень обаяния.
• При возможности воспользуйтесь связями, если таковые имеются, в крайнем случае, попробуйте их создать. Мир тесен, и при желании можно обнаружить тех, кто имеет влияние на обидчиков.
• В случаях, где нанесён ущерб материальный или физический, не робейте, и смело вызывайте полицию, безнаказанно такие ситуации оставлять нельзя.

Заключение

И в заключении скажу, а может вам пора менять работу? которая поможет ответить на этот вопрос.

А на сегодня всё, уважаемые читатели! Защищайте себя, и не давайте в обиду, покажите пример тем, кто не способен на активные действия. И помните, жизнь нужно ценить, время проходит слишком быстро, а вернуть его вспять невозможно! Берегите себя и близких!

Материал подготовила Журавина Алина.

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 3

МОББИНГ КАК МОББИНГ: ИСТОЧНИКИ И ПОСЛЕДСТВИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТЕРРОРА

В статье рассматриваются основные формы и причины возникновения моббинга на работе. Показано, как моббинг влияет на людей и организации. Даются рекомендации по противодействию моббингу.

Термин "моббинг" получил распространение в российской практике относительно недавно, хотя с данным явлением и обусловленными им конфликтами хотя бы раз в своей жизни сталкивался каждый работающий человек.

Словарь управления персоналом. Моббинг (от англ. to mob - нападать, травить) - психологический террор, преимущественно групповой, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, включающие в себя постоянные негативные высказывания в адрес работника, его социальную изоляцию внутри организации, ...распространение о работнике заведомо ложной информации и т. п.

Моббинг - это...

Этим термином обозначается целенаправленное преследование или несправедливое отношение к работнику со стороны коллег или начальства.

Групповой террор происходит в "мертвой зоне" - между разрешенными и запрещенными действиями: вроде бы не нарушая никаких правил, окружающие игнорируют жертву, компрометируют ее или высмеивают, систематически затрудняют доступ к информации и т. д. Причем изводящие действия становятся моббингом только в том случае, если постоянно повторяются.

Хайнц Лейманн, впервые употребивший термин "моббинг" для обозначения целенаправленного психотеррора на рабочем месте, структурировал свое определение в виде приведенной ниже анкеты по моббингу. Помимо коммуникативных действий в анкете есть также физические действия и акты насилия.

Вы "жертва" моббинга, если...

Производились ли в отношении вас за последние шесть месяцев следующие действия?
1. Вам вредят и мешают в установлении социальных контактов: Ваш начальник ограничивает вашу возможность высказаться Коллеги и/или сотрудники ограничивают вашу возможность высказаться Вас постоянно перебивают, на вас кричат, с вами громко спорят Вашу работу постоянно критикуют Вашу личную жизнь постоянно критикуют На вас оказывают давление анонимными оскорбительными телефонными звонками Вы замечаете презрительные взгляды и/или жесты Окружающие делают обидные намеки, не заговаривают непосредственно с вами
2. Вы подвергаетесь систематической изоляции: К вам не обращаются Демонстрируют недовольство, когда вы заговариваете с кем-то Вам отвели рабочее место, где вы изолированы от коллег Коллегам запрещают разговаривать с вами К вам относятся как к пустому месту
3. Вам меняют задания, чтобы наказать вас: Вам постоянно дают новые задания Вы получаете задания намного ниже своих возможностей и/или квалификации Вы получаете задания, трудновыполнимые из-за недостатка опыта и/или квалификации Вам поручают бессмысленные задания Вас используют на вредных для здоровья работах Вы вообще не получаете заданий и в рабочее время ничем не заняты
4. Наносится ущерб вашему авторитету: За вашей спиной о вас говорят плохо О вас распространяют слухи Вас выставляют перед другими в невыгодном свете Говорят, что вы психически нездоровы Имитируют вашу походку (и/или голос, и/или жесты), чтобы высмеять вас Говорят о вашем происхождении и смеются над ним Вашу работу оценивают неверно и/или пренебрежительно Вашу точку зрения подвергают сомнению Вам делают намеки сексуального характера
5. Вам угрожают: Вам угрожают физической силой Кто-то вводит вас в затраты, чтобы навредить вам Кто-то причиняет ущерб вашему рабочему месту и/или вашему дому
Если по отношению к вам, по крайней мере, раз в неделю в течение полугода совершаются некоторые из приведенных действий, то с большой вероятностью можно сказать: вы имеете дело с моббингом .

Следует заметить, что в анкете описаны не все возможные моббинг-действия, и процессуальный аспект моббинга бесконечен. В частности, в последние годы появилось новое явление - кибер-моббинг.

Словарь управления персоналом. Кибер-моббинг (cybermobbing) - намеренные оскорбления, угрозы, домогательства и сообщение другим компрометирующих данных с помощью современных средств коммуникации, как правило, в течение продолжительного периода времени. К. осуществляется либо в Интернете (например, с помощью электронной почты, программ для мгновенного обмена сообщениями, такими как ICQ, в социальных сетях, посредством размещения на порталах непристойных видеоматериалов), либо посредством мобильного телефона (например, с помощью SMS-сообщений или надоедливых звонков). Часто лица, совершающие данные хулиганские действия, совершают их анонимно, так что жертва не знает, кто ей докучает.

Моббинг бывает разным

"Горизонтальный" моббинг (коллектив против коллеги) чаще всего проявляется по отношению к новичкам со стороны более старых сотрудников организации. Это могут быть "бойкот" со стороны сослуживцев, предоставление неверной информации, игнорирование просьб, сплетни и множество иных "мелочей", которые складываются в единую картину моббинга. Обычно такое случается, если в новичке видят конкурента или он сильно выделяется из коллектива своей неординарностью.

Пример. В одной торговой компании давно работающим сотрудникам доставалась привилегированная "клиентская база", которая давала хорошие продажи. А новички, пусть даже и опытные, получали просто телефонный справочник - звони и ищи клиентов сам. В отделе постоянно возникали конфликты на этой почве, потому что новички не могли нормально зарабатывать и считали такой расклад несправедливым. Они периодически ходили к руководству и требовали создать равные условия для всех. А ветераны, в свою очередь, обвиняли коллег в неумении работать и не упускали шанса доложить начальству об их непрофессионализме. В качестве аргумента они сравнивали объемы продаж, которые явно были не в пользу новичков.

Истоки. Понятие "моббинг" впервые (еще в 1958 г.) ввел в научный оборот Конрад Лоренц, всемирно известный зоопсихолог. Изучая поведение домашних гусей, он заметил, что бывают случаи, когда одна птица вдруг подвергается нападкам сородичей. Эта агрессия показалась ему непонятной: то ли борьба за главенство в стае, то ли неприятие отличий - внешних или внутренних. Позже (в 1969 г.) шведский врач Петер-Пауль Хайнеманн обозначил этим термином такое явление, как нападки людей на человека из-за его непохожести на других.

Моббинг в современном значении слова стал известен благодаря другому шведскому практическому психологу и инженеру-экономисту Ханцу Лейманну. Лейманн первый организовал обширное исследование по моббингу в Швеции в 1991 г., которым было охвачено порядка 3,5 тыс. работающих людей в возрасте от 18 до 65 лет. Исследование показало, каждый четвертый в своей профессиональной жизни подвергается опасности по крайней мере на полгода стать жертвой моббинга. Это исследование поначалу было воспринято в Европе без особого интереса, как "чисто скандинавская история", но постепенно благодаря публикациям, дискуссиям в прессе, интересу профсоюзов тема стала звучать все отчетливее.

Нередко причиной "горизонтального" моббинга становится зависть к более удачливому коллеге. Так, в жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство. Причиной моббинга может быть конкуренция за лучшее производственное задание, более высокий статус или более высокую заработную плату.

Зачинщиками "горизонтального" моббинга во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам.

Иногда моббинг применяют для того, чтобы приучить членов коллектива к групповым нормам, а иногда просто от скуки. Подобный прессинг может иметь относительно безобидный временный характер (своеобразное "посвящение" в члены коллектива).

Горизонтальный моббинг больше характерен для госструктур или небольших предприятий семейного типа, где давление, как правило, оказывается не сверху, а со стороны коллег. Моббинг в таких коллективах провоцируется из-за недостатков организационной структуры предприятия, к которым относятся как неясная постановка целей в компании, так и нечетко очерченный круг служебных обязанностей. В результате неправильной организации труда в коллективе скапливается внутреннее напряжение, требующее выхода, разрядки. И как только кто-то из сотрудников своим поведением, внешностью или чем-то еще спровоцирует агрессию в свой адрес, она может легко перерасти в настоящую эмоциональную травлю.

Внутренним стимулом к горизонтальному моббингу может стать недогруженность сотрудников. Отсутствие ориентации в работе на конечный результат, вынужденное безделье заставляют сотрудников искать "козла отпущения". Им нередко становится тот, кто вопреки всеобщему настрою настойчиво трудится либо просто превосходит окружение по своим профессиональным качествам.

Пример. В одной российской организации был проведен опрос, показавший, что около 80% сотрудников испытали на себе те или иные проявления моббинга. Это проявлялось в том, что к их предложениям не желали прислушиваться, повышали голос, скрывали или давали неполную информацию о положении дел, предъявляли завышенные требования, обвиняли в некомпетентности, не давали возможность посещать курсы повышения квалификации и т. п. Среди причин подобных явлений сотрудники называли неприятие новичков в коллективе, низкий уровень культуры деловых отношений, привилегированное положение отдельных сотрудников, безнаказанность. Указывались и последствия таких взаимоотношений: равнодушие к работе, перегрузки, излишняя нервозность, доходящая до депрессивного состояния, проблемы в личной жизни.

"Вертикальный" моббинг (руководитель против подчиненного) часто возникает там, где есть желание освободить место для продвижения по службе, убрать конкурента или отомстить. Основные способы давления на подчиненных - это предъявление к ним заниженных или завышенных требований, постоянный контроль, ограничение полномочий, изоляция, постоянное изменение производственных заданий, поручение бессмысленных, неприятных и непосильных заданий, намеки на плохое здоровье или психическое расстройство. Не менее популярный способ - игнорировать успехи неугодного сотрудника. Человеку не повышают зарплату, "забывают" о премиях, не посылают на обучение, не говоря уже об отсутствии элементарной похвалы. Руководители могут обосновывать, рационализировать свои издевательства, представляя их как логичные мероприятия и якобы объективные требования.

Пример. Представляя редакции новоиспеченного сотрудника, начальница отдела не слишком удачно пошутила: "Знакомьтесь, звезда отечественной журналистики. Только не надо просить у него автографы, а то ему работать некогда будет!". Надо ли говорить, что такая презентация поставила жирный крест на карьере "звезды" в провинциальном коллективе? Не сговариваясь, сотрудники объявили новичку "холодную войну". Его полностью игнорировали, не делились информацией, "забывали" сказать о сокращенном рабочем дне, не сообщали о планерках и распоряжениях руководства. История закончилась быстро: через месяц "звезда отечественной журналистики" написала заявление об уходе по собственному желанию.

Информация для размышления. Моббинг за рубежом.

По результатам опроса, проведенного в Германии среди 4500 работающих в разных отраслях, почти две трети немцев (61%) подвергались моббингу на рабочем месте, причем в 34% случаев - это были "милые сослуживцы", в остальных случаях - руководитель. Лишь четверть опрошенных уверили, что с моббингом они лично не сталкивались, а 12% респондентов честно признались, что участвовали в травле своих коллег.

Исследования моббинга, которые проводились в Австрии, Германии, скандинавских странах, показали, что его проявления испытали на себе от 1 до 16,9% опрошенного населения. При этом Европейский парламент считает, что моббинг имеет более высокие показатели, не поддающиеся статистическому учету. И число пострадавших от него увеличивается с каждым годом. Такое мнение основано на результатах прямого опроса работников стран Европейского союза.

Британский Institute of Personnel and Development опубликовал результаты опроса по моббингу (в Британии чаще используется термин "буллинг" - workplace bullying). Каждый восьмой британский служащий был жертвой издевательств на рабочем месте. Более половины из опрошенных заявили о том, что буллинг является повседневной практикой в их компании. Когда британский Trade Union Congress организовал "горячую линию" Bad Boss Hotline, по которой можно было пожаловаться на руководителя, 38% позвонивших жаловались на издевательства со стороны руководства, 15% - на контракты (кабальные условия), 13% - на сверхурочные работы, 11% - на несправедливое смещение с должности, 10% - на здоровье и безопасность, 3% - на расовое, сексуальное преследование и дискриминацию по возрасту. Исследование Лондонской палаты коммерции выявило, что психологический террор на рабочих местах обходится Великобритании в 2 млн фунтов стерлингов в год. Моббинг распространен в Японии - в стране, где существуют традиции пожизненного найма, стремятся не в открытую увольнять сотрудников, а сделать их жизнь на рабочем месте невыносимой настолько, чтобы они уволились сами.

В западных странах к проблеме моббинга относятся серьезно, он ударяет по "святая святых" современного бизнеса - философии корпоративных отношений и приравнивается к нарушению прав человека. Европейцы предпочитают оговаривать вероятный моббинг в контрактах при приеме на работу, а в случае реальной офисной травли обращаются в суд. По данным исследовательской компании Management Issues, в Европе обвинения в моббинге составляют почти 10% от всех дел, которые рассматриваются в суде.

Одна из разновидностей "вертикального" моббинга предполагает, что руководитель по тем или иным причинам хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом. Например, ему необходимо подобрать другую команду или сэкономить средства на кадровый ресурс. По закону без серьезных оснований уволить подчиненного практически невозможно. Гораздо проще постоянно обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи и в конце концов вынудить его уйти по собственному желанию.

В случае т. н. сэндвич-моббинга против одного из сотрудников ополчаются и руководство, и коллеги. В такой тяжелой ситуации может оказаться руководитель среднего звена. У него, как правило, есть заместители, мечтающие занять его место и по этой причине прибегающие к моббингу. Кроме того, вышестоящий начальник тоже опасается, что его могут "подсидеть".

Руководителю - "жертве" сэндвич-моббинга - по сравнению с рядовыми сотрудниками грозят дополнительные его проявления, а именно:

Ему не сообщают нужную информацию либо сообщают ее слишком поздно, не передают распоряжений высшего руководства;

Информация к нему поступает в искаженном виде;

По офису со скоростью света распространяются самые невероятные истории, в которых начальник - главный "герой";

Над ним "довлеет" пессимизм подчиненных, они преподносят руководителю положение дел в таком свете, чтобы у него создавалось ощущение полной безысходности;

Если ранее его приглашали на все совещания к высшему руководству, то теперь он узнает о времени их проведения с опозданием;

Вышестоящему начальству, минуя руководителя-"жертву", поступает какая-то негативная информация о работе его подразделения;

Подчиненные скрыто или явно саботируют выполнение распоряжений руководителя.

Неприятие нового начальника, особенно если последний назначен "сверху", тоже нередко служит причиной для "сэндвич-моббинга". Иногда коллектив настроен против новых руководителей по их же вине. Возможно, они слишком рьяно взялись за преобразования на новом месте, вели себя слишком высокомерно, авторитарно или, напротив, нерешительно.

А может, ничего страшного?

Некоторые руководители считают, что моббинг - это конкурентная борьба, соревнование, которые только закаляют коллектив. Но руководитель, который поощряет моббинг, сильно рискует: ситуация в любой момент может выйти из-под его контроля. Еще более опасный вариант: моббинг по инициативе руководителя. Например, руководитель хочет избавиться от работника, но не может сделать это законным способом. Он начинает обвинять работника в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи, чтобы вынудить уйти по собственному желанию. Такой пример, скорее всего, окажется "заразителен" - и моббинг в коллективе начнет распространяться. Со всеми вытекающими отсюда последствиями...

В первую очередь последствия моббинга сказываются на здоровье и психическом состоянии человека. В зависимости от жесткости, периодичности и длительности такого воздействия и от того, насколько человек психологически к нему устойчив, люди могут страдать от ряда расстройств психологического и физического характера: от случающихся время от времени проблем со сном до нервных срывов, от раздражительности до депрессии, от трудностей с концентрацией внимания до панических состояний или инфарктов и даже суицида (немецкие психиатры, например, подсчитали, что моббинг становится причиной почти 10% самоубийств в стране).

Информация для размышления. Что происходит в России.

Опрос исследовательского центра рекрутингового портала SuperJob. ru выявил основные формы агрессии на работе, отношение к ней сотрудников и способы психологической защиты. Участниками опроса стали 1800 экономически активных россиян старше 18 лет.

Результаты опроса могут удивить: 70% россиян хотя бы однажды сталкивались с недоброжелательностью в коллективе. Женщины страдают немного чаще (71%) по сравнению с мужчинами (69%). Негативное отношение зависит и от возраста: меньше всего достается самым молодым (до 23 лет). Финансовое благополучие человека также оказалось в прямой зависимости от неприязненного отношения со стороны коллег. Среди россиян с доходом до 15 тыс. руб. в месяц с такой проблемой сталкивались 65%, а среди тех, кто зарабатывает свыше 45 тыс. руб., таких насчитывается уже 73%. Женщины чаще жалуются на такие сложности взаимоотношений в женском коллективе, как зависть, сплетни за спиной и прочие присущие исключительно женским коллективам вещи. Жалобы мужчин носят абсолютно другой характер. На первом месте накаленная атмосфера и повышенная раздражительность окружающих, причем многие относятся к этому достаточно терпимо - "в стране кризис, нет стабильности на рабочих местах". Важнейшим фактором для мужчин является финансовая составляющая. По их мнению, маленькие зарплаты ведут к снижению самооценки, что автоматически делает окружающих более агрессивными. Кроме того, мужчины связывают агрессию в коллективе с общим отсутствием воспитания, тем, что в нашей стране оскорбления и другие формы недоброжелательного отношения проходят безнаказанно, никто не ставит таких людей на место. Самая распространенная форма нападок коллег-словесные оскорбления, на них жаловались 84% из всех россиян, когда-либо сталкивавшихся с проблемами в коллективе. При этом, как ни странно, это задевает мужчин больше, чем женщин: 86% против 83%. На втором месте физическая агрессия, которая является спецификой определенных мужских коллективов: мужчины встречаются с ней в пять раз чаще женщин.

Среди прочих негативных поступков чаще встречались интриги, подставы, бойкот, клевета, ложь и психологическое давление. Соленый чай, разбитая любимая чашка и даже просто бездействие тоже могут стать проявлением агрессии коллег.

Как показал опрос, нашим согражданам чаще приходится сталкиваться с агрессией со стороны сослуживцев (57%), нежели начальства (43%). Между тем в современном российском законодательстве такой феномен, как моббинг, не нашел никакого отражения. Единственная гражданско-правовая норма, под которую подпадают действия агрессивных сотрудников - это ст. 151 Гражданского кодекса РФ, регулирующая основания компенсации морального вреда. Однако на практике доказать факт того, что именно из-за активных преследований коллег по работе у сотрудника появились головные боли, стресс или иные проявления нравственных страданий, практически невозможно...

Если сотрудник только изредка отсутствовал на работе, то в случае моббинга это может превратиться в частые и длительные уходы "на больничный". У многих, кто стал объектом моббинга, настолько сильно подрывается здоровье, что они больше не могут выполнять свои служебные обязанности. В конце концов, они увольняются по собственному желанию или против него, с ними расторгают контракт или они вынуждены выходить раньше на пенсию.

Нельзя исключить того, что некоторые случаи приступов немотивированной агрессии могут являться следствием тех чувств, которые испытывали люди, подвергавшиеся эмоциональному насилию на работе.

Моббинг может представлять угрозу безопасности компании: доведенный до последней черты сотрудник может целенаправленно принести вред - украсть технологию, базу данных и т. п.

И во многих случаях после того, как человека уволили или он сам ушел, возникшие проблемы со здоровьем могут остаться и даже усилиться и привести к такому диагнозу, как посттравматический стресс. Но не только психическое состояние и здоровье человека подвергаются сильному отрицательному воздействию.

Последствия также серьезно сказываются на семьях этих людей и организациях, в которых они работают. Страдают отношения, падает уровень производительности труда в компании, т. к. энергия людей направляется на осуществление моббинга, а не на выполнение важных ежедневных задач.

Информация для размышления. Влияние моббинга.

По данным The Workplace Bullying & Trauma Institute, психологический террор на работе вызывает значительные изменения в трудовом поведении, поскольку сказывается на здоровье работников. У опрошенных наиболее распространенными реакциями на моббинг были стресс (76%), паранойя (60%), головные боли (55%), чувство отстраненности или отторженности (41%), сомнения, стыд и чувство вины (38%). За пределами организации последствия моббинга часто выражаются в ночных кошмарах (49%), бессоннице и рассеянности (по 71%). В 35% случаев опрошенные отметили значительные изменения в массе тела, в 28% моббинг провоцирует чрезмерное употребление алкоголя, сигарет, медикаментов, пищи.

Негативное влияние моббинга на "жертву" продолжается даже тогда, когда она меняет место работы; когда минуло немало времени после притеснений. Столкнувшись однажды с моббингом, работник редко забывает об этом.

Последствия притеснений на рабочем месте в целом являются негативными для всех вовлеченных в него лиц. В большинстве случаев гонения на работника связаны с принуждением к уходу из организации. Так, среди лиц, принимавших участие в обследовании, 70% впоследствии уволились с прежнего места работы (37% по собственному желанию, 33% по объективным причинам), 17% остались работать в организации, но были переведены на другую должность.

Потери, которые несут "агрессоры", менее выражены: только 4% прекращают притеснять работников под воздействием каких-либо санкций и наказаний, 9% подвергаются внутренним переводам либо увольнению. К последствиям моббинга можно отнести и снижение (полное либо частичное) оплаты труда (51% респондентов указало на это; 33% отметили отсутствие каких-либо изменений в материальной сфере).

Кто виноват и что делать?

Итак, кто же виноват в моббинге?

Моббинг возникает по вине коллектива, когда:

Сотрудники подозревают, что их новый коллега получил место вне конкурса, например по знакомству;

Коллективу кажется, что прежний сотрудник был уволен несправедливо;

Коллектив не готов принять в свои ряды новатора;

Сотрудники просто ищут "жертву" - от скуки, по привычке.

Моббинг возникает по вине руководителя, когда:

Руководитель занимается сознательным стравливанием сотрудников для создания конкурентных отношений в коллективе или чтобы уволить неугодного человека;

Руководитель внезапно ослабляет контроль, начинает надолго покидать рабочее место;

Руководитель "сбрасывает" разным сотрудникам информацию, повышающую тревожность в коллективе, провоцирует слухи.

Моббинг возникает по вине "жертвы", когда:

Сотрудник сознательно или бессознательно противопоставляет себя коллективу, ведет себя с вызовом (просит не прикасаться к его кружке, расчищает свою полку в общем холодильнике, требует называть его только по имени-отчеству и т. д.);

Сотрудник демонстрирует неуважение к традициям, сложившимся в компании, системе работы, неформальным лидерам.

Следует подчеркнуть, что "жертвой" моббинга могут быть компетентные и уверенные в себе люди, поскольку преследователи видят в нем угрозу для себя, а агрессивное поведение дает им ощущение контроля над ситуацией.

В целом способствуют развитию моббинга следующие особенности организационной среды:

Сотрудникам непонятны долгосрочные цели и планы развития компании;

У руководства фирмы нет опыта и нужных навыков управления;

Отсутствует (или недостаточна) обратная связь: сотрудники не знают, хорошо они работают или нет;

Нет четких должностных инструкций, не определены зоны ответственности - задания могут пересекаться или дублироваться;

Нет отлаженного механизма принятия решений в компании;

Плохие коммуникации, недостаток информации, задержки в ее получении и намеренное утаивание (владение информацией воспринимается как своего рода власть);

Отсутствуют возможности карьерного роста, или карьерный рост зависит не от профессионализма, а от настроений руководства (по крайней мере, так ситуация воспринимается коллективом);

Неправильная организация труда: одни перегружены, другим нечего делать.

Что же делать человеку, столкнувшемуся с моббингом на работе?

Руководителю компании или подразделения:

Не игнорировать проявления моббинга. Необходимо сразу же разбираться в проблеме: почему она возникла, кто зачинщик, кто поддерживает нападающего, кто провокатор. И после анализа сразу же принимать меры: беседа с сотрудниками по очереди и со всеми вместе; перевод кого-то из сотрудников в другой отдел (перевести можно или "жертву" или "нападающего" в зависимости от обстоятельств), в крайнем случае - увольнение зачинщика;

Стараться поддержать того, кто становится "жертвой" моббинга, четко обозначить свое негативное отношение к моббингу;

Составлять собственное мнение о всех сотрудниках компании и не поддерживать тех, кто пытается очернить другого сотрудника в ваших глазах, пресекать попытки наушничества, клеветы и сплетен;

Провести собрание в коллективе на тему моббинга, куда можно пригласить психолога-специалиста, который расскажет всем, что такое моббинг, почему он возникает и к каким последствиям приводит. В борьбе с моббингом поможет также организация психологических тренингов на сплоченность команды, корпоративных праздников, поддержание в компании корпоративной культуры;

Стараться поддерживать в коллективе атмосферу дружелюбия, уважительного отношения к любому сотруднику, вежливости и терпимости, соблюдать в компании нравственные нормы;

Не заводить "фаворитов" - это первый шаг к появлению моббинга и различным провокациям (и со стороны "фаворитов", и со стороны недовольных);

Помнить, что руководитель несет ответственность за всех вверенных ему сотрудников, в т. ч. и психологически, поэтому должен постоянно контролировать не только показатели эффективности и результативности работы, но и психологический климат.

Пример. В одном коллективе, в котором большую часть компании составляли женщины, без видимых причин возникла конфликтная ситуация. Почти все женщины стали негативно относиться к одной сотруднице, у которой накануне был день рождения. Утром в день рождения шеф персонально преподнес имениннице букет цветов. За ним такого не замечалось, и возникло предположение о наличии у него особого расположения к сотруднице. Естественно, что подобное положение вещей было болезненно воспринято остальными. В "запарке" никто не заметил, что шеф уезжал в командировку и не мог поздравить сотрудницу на обычном вечернем торжестве.

Порой бывает, что для восстановления мира достаточно просто объяснить жертве моббинга "правила игры" в коллективе. Иногда ситуация складывается так, что только увольнение неуживчивого сотрудника может погасить конфликт, даже если он является ценным работником.

Среди множества причин, приводящих к моббингу, немало таких, которые могут быть предотвращены руководителями или службой управления персоналом. В частности, руководству иногда достаточно уделять больше внимания развитию сотрудников внутри компании, не меняя их на специалистов извне при каждом удобном случае. Важно подбирать новых работников, интересы которых соответствуют существующей корпоративной культуре и которые легко приживаются в сложившемся коллективе. Кроме того, если корпоративная культура предполагает ориентацию сотрудника не только на достижение результата "любой ценой", а также на доброжелательное отношение, командную работу и наставничество, то шансы появления в компании моббинга значительно уменьшаются.

"Жертве" моббинга:

Попытаться решить конфликт, проявляя терпение и понимание, показав своему оппоненту, что вы не враги и можете найти взаимопонимание. Это может помочь в случае, если конфликт еще не перерос в затяжную стадию;

В случае начинающегося моббинга проявлять особую внимательность и постоянно анализировать обстановку в коллективе, не поддаваясь на провокации и не давая втянуть себя в затяжные войны. Также важно понять причину начавшегося моббинга (чем и как вы кого-то раздражаете): поняв причину возникшей проблемы, с ней легче бороться;

Если налицо все симптомы моббинга, попробовать поискать варианты решения проблемы: перейти на работу в другой отдел или в филиал компании, перейти на другую должность в этой же компании, можно побеседовать с руководством компании (иногда можно погасить проявления моббинга, просто уйдя в отпуск);

В случае особо жесткого моббинга немедленно увольняться, потому что здоровье и душевное равновесие важнее, чем любая работа.

Подчиненный не сможет привлечь руководителя к юридической ответственности, если его хамство проявляется в игнорировании, демонстративном отсутствии приветствия при встречах, или за то, что он ведет разговор на повышенных тонах, с уничижительными интонациями или проявляет пренебрежение к нам или результатам работы подчиненного. Но в определенных жизненных ситуациях, когда хамское поведение или высказывания выходят за пределы дозволенного (за рамки, установленные законом), они могут быть поводом для обращения в суд. Хамское поведение или высказывания могут образовать состав таких преступлений, как клевета или оскорбление.

Словарь управления персоналом. Клевета - это распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию (ст. 129 Уголовного кодекса РФ).

Оскорбление - это унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме (ст. 130 Уголовного кодекса РФ).

Обращение в суд может быть как с иском о защите чести, достоинства, деловой репутации и компенсации морального вреда, так и с заявлением о принятии к производству дела частного обвинения за клевету или оскорбление. Различие между названными способами судебной защиты заключается в виде ответственности: в первом случае у виновного может наступить ответственность в виде возложения на него судом обязанности выплатить определенную денежную сумму, во втором случае речь идет о привлечении лица к уголовной ответственности за совершение преступления (клевета или оскорбление).

Статья 152 ГК РФ предусматривает, что гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности.

При предъявлении иска о защите чести, достоинства или деловой репутации суд будет устанавливать такие же обстоятельства, как и при привлечении к уголовной ответственности за клевету: факт распространения сведений; порочащий характер этих сведений; несоответствие их действительности.

Библиографический список

1. Феллау Э. Г. Конфликты на рабочем месте. М.: Омега-Л, 2006.

2. Bryant M., Buttigieg D., Hanley G. Poor bullying prevention and employee health: some implications. // International Journal of Workplace Health Management, 2009. Vol. 2. Iss: 1. P. 48 - 62.

3. Bullying and harassment at work: a guide for managers and employers. London: Acas. Available at: http:/ acas. org. uk.

4. Bullying at work: beyond policies to a culture of respect. Guide. London: Chartered Institute of Personnel and Development. Available at: cipd. co. uk.

5. Godwin K. Dealing with bullying and harassment in higher education. Equal Opportunities Review. 2009. No 188. May. P. 13 - 14.

6. Fisher-Blando Judith L. Workplace bulling: aggressive behavior and its effect on job satisfaction nad prodactivity // University of phoenix, February 2008.

7. Hoff Dianne L., Mitchell Sidney N. Cyberbullying: causes, effects, and remedies // Journal of Educational Administration, 2009. Vol. 47. Iss: 5. P. 652 - 665.

8. Ishmael A. Bullying and harassment policies. Equal Opportunities Review. 2008. No 176. May. P. 8 - 10.

10. Suff R. Best behaviour: tackling bullying and harassment. IRS Employment Review. 2006. No 845. 21 April. P. 17 - 20.

11. Townend Anni Identifying and managing bullying in the workplace // Human Resource Management International Digest, 2008. Vol. 16. Iss: 6. P. 3 - 5.

13. Wolff C. Ousting the workplace bully: learning from experience. IRS Employment Review. 2006. N 841. 17 February. P. 8 - 17.

14. Материалы сайтов: bullyonline. org, workplace-violence. com, hbr. org, aggressionmanagement. com, workplacebullying. org, ipd. org, psyfactor. org/lib/bulling. htm, mobbing-usa. com, bully-online. org.

В. Коновалова

кафедры управления персоналом

Государственного университета управления,

премии Правительства РФ

в области образования

"Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2012, N 7

МОББИНГ В ОРГАНИЗАЦИИ, ЕГО ВИДЫ И ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ

В статье дается классификация видов, причин и последствий моббинга.

Словарь управления персоналом. Моббинг (англ. mobbing, от англ. mob - большая группа людей, толпа) - грубое обращение к кому-либо, нападение. Как глагол термин имеет следующие значения: шумно нападать на кого-либо, грубо обращаться, приставать, атаковать.

На любом предприятии сформированы свои тип и правила поведения как официально оформленные, так и неофициальные, "неуставные". Одним из проявлений неуставного поведения и является моббинг - явление, приобретающее сегодня значение для сотрудников и работодателей. Своевременное выявление, профилактика или предотвращение моббинг-конфликта является залогом эффективной работы как отдельных сотрудников, так и организации в целом.

Моббинг - междисциплинарный феномен. Его изучением занимаются социология, психология, конфликтология, юриспруденция. Исследования моббинга как разновидности неуставного поведения в науке управления персоналом получили свое распространение в 1980-х гг. Однако определение моббингу в производственных (социально-трудовых) отношениях было дано только во второй половине 1990-х гг. Х. Лейманом , который определил моббинг как негативные коммуникативные действия, направленные против одного или нескольких людей, происходящие очень часто и долгое время и имеющие отличительные особенности отношений между жертвой и преступником. В современном значении под моббингом понимается преднамеренное поведение одного или нескольких человек, направленное на одного человека или группу людей, повторяющееся в течение полугода или более, включающее в основном намерения моббера навредить авторитету и положению в обществе конкретного человека или нескольких людей, прогоняя его/их с занимаемых им/ими позиций.

Где проявляется моббинг

Можно выделить три области профессиональной жизни, которые подвержены моббинг-манипуляциям (рис. 1):

1. Общение между людьми: ограничение общения с человеком (игнорирование друг друга, повышение голоса, несправедливая критика работы или личной жизни, вербальные или письменные оскорбления).

3. Манипуляции с производственными заданиями происходят в основном при разделении опасной или не особо привлекательной работы, при работе, которая не относится к должностным обязанностям, при заданиях, исполняя которые, человек чувствует себя оскорбленным или униженным. Также к этой области относятся интриги, обман, лукавство, коррупция, разочарование. Все эти действия предназначены для того, чтобы за счет одного или нескольких людей несправедливо получить собственную выгоду.

Области профессиональной жизни,

подверженные моббинг-манипуляциям

┌─────────────────────────────┐

│Общее между людьми ┌───────┼─────────────────────────┐

│ │ │ Положение в обществе │

│ ┌──────────────┼───────┼────────┐ │

│ │ │Моббинг│ │ │

└──────┼──────────────┼───────┘ │ │

│ Манипуляции └────────────────┼────────────────┘

│ с производственными заданиями │

└───────────────────────────────┘

Виды и признаки моббинга

Моббинг - явление малоизученное как по видам, так и по формам его проявления. Существующие точки зрения на классификацию видов моббинга носят бессистемный характер и сводятся в основном к горизонтальному (буллинг) и вертикальному (боссинг и стаффинг) моббингу . Горизонтальный моббинг чаще всего используют "более старые" сотрудники по отношению к новичкам организации. Вертикальный - в том случае, если нужно освободить место для продвижения кого-то по службе или руководитель хочет избавиться от сотрудника. Выделяют также третий, промежуточный, тип - межуровневый моббинг. Он направлен, как правило, на менеджера среднего звена.

Кроме того, существуют другие классификационные признаки:

1. По степени осознания своих целей моббером - сознательный (преднамеренный, направленный на осуществление корыстных целей) и неосознанный (стихийный).

2. По форме проявления - латентный (в случае когда объект нападения пытается сдержать натиск мобберов) и открытый.

3. По количеству участников - индивидуальный или групповой.

4. По характеру протекания - хронический или самовозрождающийся (в случае когда, выжив одного коллегу, коллектив принимается за новую жертву).

5. По возможности управления - управляемый (осуществление морального преследования с целью выполнения группой нападающих негласных установок менеджмента (администрации) или преследование, осуществляемое непосредственно должностными лицами, представляющими интересы нанимателя (работодателя), и неуправляемый .

Кроме того, моббинг-действия разделяют по гендерному признаку, поскольку тактика, применяемая "мобберами"-мужчинами и "мобберами"-женщинами, кардинально разная (например, использование мужчинами административного ресурса, а женщинами - социальных связей в качестве инструмента моббинга).

Определено около 45 действий, образующих пять групп, которые можно характеризовать как проявления моббинга, если одно или несколько из них длятся более чем 1/2 года и происходят как минимум один раз в неделю :

1) посягательство на возможность самовыражения;

2) ограничения социальных контактов;

3) влияние на социальный статус;

4) придирки к качеству работы;

5) причинение вреда здоровью.

Однако необходимо в каждом конкретном случае проверять, что является причиной и каковы цели того или иного действия, чтобы можно было точно сказать, когда и в каких ситуациях такие действия можно рассматривать как моббинг, или как:

Только необходимые и допустимые организационные действия предприятия;

Скорее как допустимые, если рассматриваются не соглашенные с человеком изменения по поводу работы;

Действия, неправильно воспринятые слишком чувствительным человеком;

Непреднамеренное неловкое рабочее действие;

Мероприятие, которое производит впечатление моббинга и рассматривается как несправедливое, хотя за этим нет никакого преднамеренного плана.

Причины возникновения моббинга

Причины возникновения моббинга в трудовом коллективе: нездоровая атмосфера в коллективе, несовершенная кадровая политика, зависть (к более молодому или удачливому коллеге), страх (например, перед новым успешным сотрудником), стремительный карьерный рост одного из сотрудников в коллективе, безделье, скука и т. д.

Как комплексный процесс, на который влияют условия работы, конкретная организация, участники и характер социального взаимодействия, моббинг обусловлен также сложившейся на предприятии атмосферой, личными качествами объекта моббинга и участников травли (рис. 2).

Влияние среды на моббера и объект моббинга

Экономическая ситуация

┌───────────────────────────────────────┐

│ организационные │

│ ┌───────────────────────────────────┐ │

│ │ Страхи │ │

│ │ Цели │ │

│ │ ┌──────────┐ ┌──────────┐ │ │

Социальные нормы ───>│ │ │ │<─── Социальные нормы

│ Объект │<───────>│ Моббер │

Правовая система ───>│ │ │ │<─── Правовая система

│ │ └──────────┘ └──────────┘ │ │

│ │ Признаки жертвы │ │

│ │ Стигматизация │ │

│ └───────────────────────────────────┘ │

│ условия │

└───────────────────────────────────────┘

Экономическая ситуация

В том случае, если в организации сложилась нездоровая, невротическая среда, достаточно незначительного изменения, чтобы вызвать моббинг-активность в коллективе.

Причины моббинга можно разделить на:

Структурные (или организационные), которые, в свою очередь, подразделяются на внешние для предприятия (экономическая ситуация, влияние правовых и общественных норм) и внутренние (например, неэффективная организация труда и производства, неэффективная кадровая политика, глубокие организационные изменения;

Социальные (цели или страхи сотрудников относительно друг друга, желание найти "мальчика для битья", виктимное поведение одного или нескольких сотрудников или их стигматизация (наличие специфических признаков);

Личностные (чаще всего, это новые сотрудники, люди предпенсионного возраста, сотрудники, нанятые по срочному договору; как правило, потенциальные жертвы моббинга отличаются неуверенностью в себе и стараются любой ценой избежать конфликтов) (рис. 3).

Причины моббинга

Организационные

(структурные) причины:

Внешние для организации: │

экономические; │Социальные причины:

правовые; <───>│- цели участников │

социальные; │моббинга; <───>│Личностные причины:

Внутрикорпоративные: │- страхи участников │- нерешительность/

особенности производства;│моббинга; │пугливость;

особенности управления; │- "признаки жертвы" у │- завышенная

особенности рынка труда и│объекта моббинга; │самооценка;

производства │- специфические признаки│- положение в

│объектов моббинга │организации и реакция

│ │на него коллектива

<──────────────────────────────────────────────────>

────────────────────────────────── ──────────────────────────────────

─────── \ / ───────

─── ──

Последствия моббинга

Последствия моббинга в современных исследованиях рассматриваются как совокупность результатов преследования жертвы моббером, отражающихся не только на непосредственных участниках процесса, но и на их многочисленном окружении (коллегах, родственниках) и среде (предприятии). Выделяют четыре основных вида последствий моббинга: физические, психические, социальные, экономические. Также последствия разделяют на личные и организационные.

Поскольку эти последствия испытывают на себе в той или иной степени все участники травли (как непосредственные, так и косвенные), целесообразно классифицировать последствия моббинга по его участникам. По такому принципу можно выделить три типа последствий:

Последствия для жертвы;

Последствия для моббера;

Последствия для предприятия.

Как правило, последствия моббинга для жертвы, в зависимости от интенсивности и продолжительности моббинг-действий, могут затрагивать три области жизнедеятельности: здоровье, карьеру и личную жизнь.

Активность симпатической и парасимпатической систем организма, вызванная стрессом, оказывает существенное влияние практически на здоровье человека (табл. 1).

Таблица 1

Влияние стресса, вызванного моббингом, на здоровье человека

Наиболее часто встречающиеся недуги у жертв моббинга
Физические недуги	Психические недуги
Головные боли, мигрени	Проблемы концентрации
Боли в желудке	Нарушения памяти
Тошнота, рвота	Неуверенность в себе
Потеря аппетита	Депрессия, безынициативность
Проблемы со сном	Чувство отчаяния, мысли о самоубийстве
Изменение кровяного давления, проблемы с кровообращением	Параноидальное состояние (иллюзия преследования)
	Повышенная раздражительность, частые агрессивные настроения
Головокружения
Кожные заболевания (экзема)	Общая изнуренность

Согласно некоторым исследователям жертвы чаще всего отмечают такие негативные последствия моббинга, как снижение мотивации, сильное недоверие к окружающим, нервозность, социальную дезинтеграцию, чувство бессилия, снижение эффективности и ухудшение мышления, сомнение в своих способностях, страх и уход в себя.

Моббинг оказывает также глубокое воздействие на личную и семейную жизнь пострадавших. К наиболее частым последствиям такого рода относятся неуравновешенность, социальная изоляция, ссоры с членами семьи, общая психологическая нагрузка, финансовые проблемы, безучастность, агрессивность, недостаточное внимание к личной жизни и депрессия.

Что касается последствий для профессиональной деятельности, моббинг может привести к уходу с работы, переводу на другое место или даже потере трудоспособности. В большинстве случаев атаки на работника связаны с целью его принуждения к уходу из организации. Кроме этого, нахождение в постоянном стрессе может привести к потере мотивации, отсутствию успехов в работе, снижению производительности, ошибкам при выполнении рабочих заданий, неспособности сосредоточиться на работе, потере концентрации, и все это может привести к увольнению. Влияние моббинга также сказывается на восприятии сотрудником самого себя как успешного работника и индивида, искажает его понимание собственных результатов и достижений на работе и в личной жизни. К последствиям моббинга можно отнести и уменьшение оплаты труда.

Последствия моббинга для предприятия характерны тем, что их довольно трудно определить и просчитать заранее. Однако снижение работоспособности, нездоровый климат в коллективе, ротация кадров, большая вероятность неправильно принятых решений негативно сказываются на результатах деятельности предприятия.

Основными последствиями моббинга для предприятия можно назвать:

Ухудшение рабочей атмосферы;

Снижение производительности и качества труда, выражающееся в уменьшении прибыли для предприятия;

Потерю мотивации к труду сотрудниками, не вовлеченными непосредственно в конфликт;

Отсутствие сотрудников на работе вследствие болезни и, как результат, дополнительная загрузка их коллег, необходимость выполнять "не свою" работу, увеличение времени для выполнения работы и возможное недовольство клиентов;

Ротацию кадров (в частности, из-за несогласованности целей и действий руководства и подчиненных). По этой причине при ротации кадров могут возникать проблемы с подбором персонала на определенные должности (например, на место только что уволившейся жертвы моббинга или на руководящую должность). Кроме этого, у предприятия неизбежно будут возникать расходы, связанные с поиском кандидатов, их собеседованием, освоением новым сотрудником специальности (обучением) и т. д.

Последствия моббинга для агрессоров (мобберов) можно сгруппировать по тому же принципу, что и последствия для жертвы, поскольку моббер находится в похожем состоянии стресса. Хотя если в случае жертвы моббинг в ее адрес провоцирует стресс и дальнейшие последствия для здоровья, карьеры и личной/социальной жизни, в случае моббера продолжительный стресс или диссонанс между ожиданиями и реальностью приводит человека к тому, что он начинает проецировать свое состояние на других.

Наиболее распространенными последствиями моббинга для агрессоров являются:

Психосоматические заболевания, частично повторяющие симптомы жертвы;

Негативная реакция коллектива на моббинг-действия против их коллеги/коллег;

Снижение производительности труда;

Увольнение/перевод по службе/понижение зарплаты и прочие санкции.

Последствия моббинга для агрессоров наиболее трудно анализировать. Они являются наименее выраженными. Лишь небольшое число мобберов прекращают притеснять работников под воздействием каких-либо санкций и наказаний, подвергаются внутренним переводам либо увольнению. Нередко агрессорами становятся бывшие жертвы моббинга, не сумевшие справиться со стрессом.

Библиографический список

1. Leymann H. Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und Wie mann sich dagegen wehren kann // Reinbeck (Rowohlt), 1993. S. 21.

2. Кораблева Н. В. Проявления моббинга и буллинга на предприятии как социально-психологическая проблема. Материалы XXXIX научно-технической конференции по итогам работы профессорско-преподавательского состава СевКавГТУ за 2009 г. Том третий. Общественные науки. Ставрополь: СевКавГТУ, 2010. 131 с.

3. Leymann H. (1993). Etymologie und Heaufigeit von Mobbing am Arbeitsplatz - eine Uebersicht ueber die bicherige Forschung. Z. f. Personalforschung. S. 22.

4. Соловьев А. В. Защищает ли работников действующее законодательство от морального преследования на рабочем месте? // Гражданин и право. 2007. N 12. С. 74 - 81.

5. Vartia-Vaananen2003">Maarit Vartia-Vaananen: Workplace bullying - A study on the work environment, well-being and health [Буллинг на рабочем месте - Исследование условий труда, благосостояния и здоровья] Finnish Institute of Occupational Health. Helsinki, 2003 (People and Work Research Reports 56).

6. Коновалова В. Г. Моббинг как моббинг: источники и последствия психологического террора // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3. С. 105 - 113.

7. Meschkutat, Stackelbeck & Langenhoff (2002). S. 77.

8. Langenscheidt 1986: Langenscheidts Handwoerterbuch Englisch. Berlin, Muenchen, Wien, Zuerich (Langenscheidt).

Е. Корыстина

Специалист

по финансовой отчетности

ООО "Сименс Ай Ти Солюшенс энд Сервисез"

Дискомфорт на работе, недостаточно доверительные и недружелюбные отношения с коллегами, психологическое давление начальника на подчиненных, сплетни и открытое выражение неприязни — эти проявления могут быть признаками моббинга. Психологическое насилие на рабочем месте проявляется в открытом противостоянии коллектива к коллеге или руководителю, или в скрытном, «завуалированном» вмешательстве в ход рабочего процесса. Примерно в половине случаев моббинг на работе заканчивается увольнением сотрудника, а наладить отношения становится очень большой проблемой.

Моббинг на работе — его виды и методы

Причин для проявления враждебности внутри коллектива может быть множество:

• поведение самой жертвы психологической «травли»;
• устоявшаяся в коллективе традиция проверки нового сотрудника;
• стиль руководства;
• элементарная зависть к более опытному или яркому коллеге;
• политика увольнения работников , при оптимизации численности и т.д.

Противостоять такому давлению может не каждый работник в силу различных особенностей личности. Иногда единственным выходом становится .

Если «травля» в коллективе доводит человека до проявления проблем со здоровьем, то лучше покинуть такое место работы.

Видов психологического давления несколько.

Во-первых , это негативные взаимоотношения между рядовыми сотрудниками. Проявляется такой тип моббинга в психологическом насилии одного или нескольких коллег к своему сослуживцу.

Во-вторых , прессинг может идти по линии руководство — подчиненные . При таком виде моббинга руководство обычно выступает в качестве инициатора психологической травли. Крайне редко коллектив пытается выжить неугодного или нового руководителя.

Проявления моббинга

Психологическое давление может проявляться в открытой или латентной форме. Негативные высказывания в адрес «жертвы», унижение личного или профессионального достоинства, сплетни и слухи — все это проявления открытой формы моббинга. Человека просто унижают или вызывают на конфликт, где он может показать себя не с лучшей стороны.

Примеров открытой формы множество. Один или несколько сотрудников могут преследовать сослуживца, выражая свою неприязнь к нему или делая постоянные замечания, касающиеся внешнего вида работника, игнорируя любые попытки общения или проявляя неприязнь к «жертве».

Часто в разговорах с другими коллегами, иногда даже в присутствии прессуемого работника звучат нелицеприятные высказывания. Ошибки, допущенные в работе, гиперболизируются, обстоятельства их совершения доводятся до руководства с указанием, что причиной стала некомпетентность сотрудника.

Причины открытого моббинга со стороны руководителя

Такой вид моббинга достаточно часто используют некоторые руководители, целью становится увольнение сотрудника. Причин для неприязненного отношения может быть несколько и не все из них связаны с личностью преследуемого работника.

Например, в фирме практикуется наем персонала с длительным . Весь этот период руководство бдительно следит за действиями сотрудников, и любая совершенная оплошность становится поводом для высказывания сомнений в компетентности и необходимости дальнейшего присутствия в коллективе такого работника. Эта ситуация может быть связана с нежеланием повышения оплаты, после успешного прохождения испытания.

Часто в таких организациях с работниками на испытательном сроке заключаются соглашения о низкой зарплате. Ближе к концу испытания, работнику все чаще говорят о том, что с его квалификацией не стоит рассчитывать на постоянное место.

При таком подходе к кадрам в организации постоянная текучка персонала и множество не самых лестных отзывов о ней как о нанимателе на специализированных ресурсах.

Прежде чем откликнуться на такую вакансию или принять предложение о работе, изучите информацию о будущем работодателе. Это поможет не стать очередным кандидатом в «жертвы» моббинга.

Еще одним поводом для психологического прессинга со стороны руководства или коллег становится предстоящее . Чтобы сэкономить на расходах при увольнении людей, фактически, заставляют писать заявления по собственному желанию.

Иногда к моббингу руководство может подключить и коллег, под предлогом того, что в случае увольнения «жертвы», остальные не потеряют свои места.

В некоторых случаях руководство может «стравить» между собой нескольких работников и уволить того, кто первый напишет заявление.

Латентная форма моббинга

Латентная форма проявляется в скрытом противостоянии, создании помех в выполнении служебных обязанностей. За такими действиями, как правило, следуют доклады руководству о некомпетентности работника, ставшего «жертвой» травли.

В общении с преследуемым сотрудником остальные коллеги предельно вежливы, иногда видимая часть отношений в коллективе выглядит даже дружественной. Коллеги открыто помогают друг другу решать какие-то служебные или личные вопросы. Но любая ошибка тут же становится известной руководству, часто с составлением официальных служебных (докладных) записок.

Например, у сотрудника периодически пропадают со стола важные документы, а затем находятся в самых неожиданных местах, его не ставят в известность о поручениях руководства или не передают информацию о совещаниях, где он должен присутствовать.

Вначале эти факты можно списать на забывчивость или рассеянность, однако, если они повторяются с нарастающей частотой, то следует задуматься о причинах моббинга.

Этот вид психологического давления может быть использован руководством, например, в отношении сотрудника, который через суд восстановился на прежнем рабочем месте. Явных препятствий для выполнения служебных обязанностей ему не ставят, однако, начальство или по его поручению коллеги могут делать все, чтобы работник не смог выполнять работу вовремя и качественно. Впоследствии претензии к сотруднику оформляются документально, с наложением И работник увольняется сам либо по инициативе нанимателя.

Способы профилактики и борьбы с моббингом

Очень часто на прочность проверяют новых сотрудников в уже устоявшихся, складывавшихся годами коллективах.

Новому сотруднику бывает достаточно влиться в коллектив, соблюдать традиции и уметь постоять за себя, не переходя при этом границу приличий.

Например, перед знакомством с будущими коллегами узнать о традициях неформального приема в члены коллектива. Это может быть простое чаепитие в первый рабочий день за счет пришедшего на работу сотрудника. Нельзя отказываться от традиции и не принести угощение — такое поведение сразу же негативно отразиться на оценке коллективом нового работника и может послужить причиной дальнейших конфликтов.

Причиной неприязненных отношений к новому сотруднику могут стать и профессиональные качества. Недостаточная компетентность или наоборот более высокий уровень квалификации, по сравнению с остальными членами коллектива достаточно часто становится основанием для «травли».

Например, в банковское учреждение по обслуживанию клиентов принимают на работу сотрудника с профильным высшим образованием, тогда как у остальных сотрудников оно среднеспециальное. Многие могут сделать выводы о том, что в первом же удобном случае шансов на повышение у такого работника больше, хотя кто-то из давно работающих коллег рассчитывал на более высокую должность.

В таком случае новому работнику необходимо неукоснительно выполнять все поручения руководства и свои непосредственные обязанности и стараться не обращать внимания на нападки некоторых членов коллектива. Иногда можно дать отпор в корректной форме. Если серьезных причин для «выживания» работника нет, то и преследование прекратится.

В особо тяжелых случаях, когда причиной для «травли» работника становится желание от него избавиться, а претензии и замечание не имеют под собой реальных оснований — защитой становится тактика нападения.

Негативное воздействие со стороны сотрудников или руководства можно зафиксировать с помощью фотокамеры в мобильном телефоне или записать на диктофон. После этого необходимо предупредить, что в случае продолжения конфликта содержание записей станет известно вышестоящему руководству или будет использовано в качестве доказательств в судебных инстанциях. Как правило, после такого ответа преследование прекращается.

Когда моббинг — не моббинг

Не всегда неприязненное поведение со стороны окружающих сотрудников является проявлением психологического давления.

Если претензии по различным поводам высказывают коллеги и руководство, то причиной их может стать некорректное поведение работника или его отношение к работе.

Вполне возможно, что замечания направлены на указание действительных ошибок в поведении работника, а не преследуют цель его унизить. В этой ситуации необходимо в первую очередь посмотреть со стороны на свое поведение и возможно что-то в нем исправить.

Например, часто коллективу не нравится, когда сотрудник чрезмерно хвастается, пренебрежительно отзывается о чем-либо или о ком-либо, показывая тем самым свое превосходство над остальными работниками.

Такое поведение, как правило, не имеет на то достаточных оснований и справедливо не нравится окружающим. Они высказывают свои претензии к коллеге иногда, в не совсем корректной форме. Для устранения негатива в отношениях между коллегами в этом случае достаточно скорректировать свое поведение и замечания прекратятся.

Также поводом для замечаний становится безответственное отношение к служебным обязанностям или требования должностных инструкций. В особо тяжелых случаях, когда устные претензии не учитываются человеком, в ход могут пойти даже письменные доклады руководству или предупреждения о несоответствующем поведении.

Для того чтобы негатив ушел, работнику просто нужно пересмотреть свое отношение к выполняемой работе, стать более ответственным исполнителем, соблюдать правила поведения.

Противостояние коллектива и руководителя

Объектом негативного воздействия со стороны подчиненных может стать и новый руководитель подразделения или организации. Как правило, на эту должность претендует кто-то из уже работающих в организации сотрудников, а принятому на работу новому начальнику приходится столкнуться с противодействием коллектива.

Например, новый начальник назначен руководством со стороны, потому что показатели работы отдела не устраивают директора компании, и предыдущий руководитель подразделения не справился с поставленной задачей.

В таком случае, коллектив не хочет перемен, новые методы работы могут не устраивать сотрудников, проработавших в отделе длительный срок, и это становится причиной для «выживания» нового руководителя.

Ситуацию можно разрешить несколькими способами.

Во-первых, постараться найти поддержку у неформального лидера, возможно, пообещать ему после нормализации обстановки повышение. Такой человек имеет рычаги воздействия на коллег, давно с ними работает и знает слабые и сильные стороны каждого из сотрудников отдела.

Во-вторых, можно устроить общее собрание о вкратце объяснить новое назначение сотрудникам, поставить перед ними конкретные задачи, в результате выполнения которых они останутся на своих местах, а показатели деятельности подразделения улучшатся.

Не следует резко менять тактику работы, перекраивать служебные обязанности.

Это вызовет закономерную негативную реакцию и приведет к саботированию распоряжений нового начальника.

В-третьих, при длительном противостоянии, отсутствии положительной реакции на действие назначенного руководителя, при исчерпании других способов наладить отношения в коллективе может стать полная или частичная его замена. Если работники привыкли трудиться «спустя рукава» и не желают изменять свое поведение, то выходом из ситуации конфликта становится увольнение.

Психологическому прессингу можно и нужно противостоять. Способов борьбы достаточно много. При этом необходимо понимать, что невозможность наладить отношения в коллективе или проблемы со здоровьем из-за нападок коллег и руководства делают увольнение лучшим выходом из ситуации. Вместе с тем можно обратить внимание на поведение преследуемого работника, возможно, что его ошибки и стали поводом для замечаний и претензий. Такую ситуацию вряд ли можно отнести к моббингу, а человеку необходимо пересмотреть свое поведение.